تحليل الاحتياجات التدريبية

كيف تساعد موظفيك على مساعدتك.

Wلماذا التدريب، وحتى التعلم مدى الحياة، مهم؟ حسنًا، ما تعلمه أجدادنا كان تقريبًا نفس ما تعلمه أجدادهم. كانت الحياة بطيئة. وكانت وتيرة التغيير بطيئة؛ التكنولوجيا لم تتغير. شئنا أم أبينا (الكثير منا لا يحبون ذلك)، ولكن الحياة ليست كذلك الآن، كما يتبين من الرسم البياني 1. الأشياء التي قد يتعلمها الطفل في المدرسة يمكن أن تصبح قديمة بحلول وقت مغادرتهم!

لذا، إذا كنت ترغب في دفع أعمالك إلى الأمام، والعالم يتغير إلى الأبد، فيمكن أن يكون تحليل احتياجات التدريب (TNA) أحد أهم الأدوات التي يمكنك تطبيقها لإبقاء شركتك في صدارة المجموعة التنافسية.  

ما هي المنافع؟

إذا تم إجراء TNA بشكل صحيح، فإنه يمكن أن:

• ركز انتباهك على المهارات والمعرفة التي يحتاجها موظفوك للبقاء على قيد الحياة وتزدهر أنت
• توفير الميزة التي تحتاجها شركتك للبقاء في صدارة المنافسة
• قم بإغراء أفضل المواهب للانضمام (وبالتأكيد البقاء) بمجرد انضمامهم
• إذا تمت إدارتها بشكل صحيح، فيمكن أن تساهم في تغيير ثقافتك، إذا كنت تريد ذلك.  

نظراً لوتيرة التغيير، من الصعب المبالغة في أهمية التدريب في مكان العمل اليوم. وهذا يعني أن TNA مهم للغاية. وينبغي أن تدعم خطتك لتحقيق النجاح المستمر.

ما هو تحليل احتياجات التدريب؟       

في الأساس، يعد تقييم الاحتياجات التدريبية عملية تساعدك على فهم الوضع الحالي لأنشطة التدريب والتطوير في مؤسستك والفجوات المعرفية/المهاراتية التي تحتاج مؤسستك إلى سدها. 

تمتلك العديد من الشركات، وخاصة شركات المصاعد، جداول بيانات وقواعد بيانات مفصلة لضمان بقاء موظفيها على اطلاع دائم بالتدريب التنظيمي: EOR202، وNVQs، والتعامل اليدوي، والأسبستوس، وCSCS، وSMSTS، وSSSTS، وما إلى ذلك. ويهدف TNA إلى أخذ هذه الأفكار، شحنها وتطبيقها على التدريب الذي من المرجح أن يؤدي إلى زيادة الأداء. يأخذنا TNA من المطابقة إلى الأداء.

بمجرد إجراء التحليل ومعرفة ما هو مفقود، يمكنك تحديد أولوياتك وتشكيل خطط التدريب الخاصة بك واستراتيجيات التعلم والتطوير الخاصة بك.

عند هذه النقطة، فإن مبرمجي البرمجة اللغوية العصبية (NLP'ers) بيننا، على الرغم من الاسم، وهو موضوع رائع لدراسة الناس، يريدون منا أن نستخدم شيئًا يسمى استراتيجية ديزني. لقد ابتكر والت ديزني، صاحب شهرة ميكي ماوس، استراتيجية للتفكير مكونة من ثلاثة أجزاء: الحالم، والواقعي، والناقد. حتى أنه أنشأ غرفًا مختلفة ببيئات مختلفة تمامًا للقيام بالأدوار المختلفة. وسوف نستفيد الآن من القليل من ذلك: 

الخطوة 1: الحلم وتخيل المستقبل 

ونود أن نقول إن المكان الوحيد الذي يمكن البدء به في أي تحليل احتياجات التدريب هو غرض مؤسستك ورؤيتها ورسالتها وقيمها. تمثل هذه العبارات مجتمعة نجمك الشمالي، نورك الهادي، والأشياء التي تهدف إليها على المدى الطويل.

راجع هذه المستندات، وتناول القهوة، واجلس، وخذ نفسًا عميقًا وأغمض عينيك... أنت الآن الحالم. تخيل كيف ستبدو مؤسستك وتشعر بها وتبدو وكأنها إذا كان جميع موظفيك يقدمون كل جانب من جوانب تطلعات North Star الخاصة بك. اسال نفسك:

• كيف ستكون ثقافة شركتك إذا تم عيش قيمك طوال اليوم، كل يوم، من قبل الجميع؟
• ما هي الفرق والأشخاص الذين يلعبون دورًا أساسيًا في تحقيق برنامج North Star الخاص بمؤسستك؟
• ما هي السلوكيات التي يحتاج موظفوك إلى تقديمها؟

التنظيم الموجود الآن في مخيلتك هو الذي تحتاج إلى إحياءه. إن TNA الخاص بك هو وسيلتك للقيام بذلك.

الخطوة الثانية: البحث والتقييم

بعد خروجنا من وضع Dreamer، أصبحنا الآن في الوضع الواقعي. كانت الخطوة الأولى هي التركيز على هدفك النهائي، وأنت تعرف الآن ما هي المعرفة والمهارات والمواقف التي تحتاجها في شركتك. لقد حان الوقت الآن لكي تحدد مكانك، وهذا عادة ما يتطلب بعض البحث. 

هناك الكثير من الأدوات والتقنيات المختلفة لهذا الأمر والتي تتراوح في تعقيدها:

• بالنسبة لشركة صغيرة، يمكن أن يكون الاجتماع بسيطًا وجهًا لوجه مع كل موظف. 
• بالنسبة لمنظمة أكبر ومعقدة ومتعددة المواقع، يمكن أن يكون تطبيق برمجي مخصص أو توظيف استشاريين (قال بتفاؤل وحماس: "مثلنا!").
• أو يمكن أن يكون أي شيء بينهما.

النهج الأكثر شيوعًا هو استخدام نوع ما من الاستبيانات أو الاستبيانات التي توجد بها قائمة طويلة من القدرات. سيقوم موظفوك بعد ذلك بتقديم تقرير ذاتي عن هذه القدرات. (إذا كنت ترغب في الحصول على نسخة، فلا تتردد في مراسلتي عبر البريد الإلكتروني على mwoods@statius.co.uk).

ومع ذلك، من أجل منع النهج الديكتاتوري "من أعلى إلى أسفل، يتم التنفيذ من أجل"، نقترح أن يكون هناك بعض السماح للموظفين بالمساهمة بأفكارهم الخاصة حول المهارات والمواهب والاهتمامات التي يحتاجونها للقيام بوظائفهم. مع هذا التعديل الصغير، سوف تحصل على قبول أفضل، وهناك أيضًا خطر من أنك قد تتعلم شيئًا ما أيضًا! 

تمامًا مثل عنصر التأييد في LinkedIn، في البيئات الأكثر تطورًا، من الممكن أيضًا للموظفين الآخرين تأييد مهارات زملائهم كنوع من "شهادة الموهبة".

بمجرد الحصول على النطاق الكامل للمعرفة والمهارات والمواقف (ليست مهمة صغيرة عادة)، سيكون لديك تقرير كامل عن مواهب مؤسستك التي يمكن تخطيطها وفقًا للفرق أو الأقسام. ينبغي أن يكون من الممكن الآن تحديد المهارات والمعرفة والمواقف التي تفتقر إليها والأماكن التي تشتد الحاجة إليها في المنظمة. 

يمكنك بعد ذلك فرز جميع الفجوات في المهارات التي حددتها وترتيبها حسب الأهمية.  

ومع ذلك، فإن المفتاح - والجزء الصعب - غالبًا ما يكون تغيير السلوك، مما يعني أنك بحاجة إلى فهم المعرفة والدعم الذي يحتاجه موظفوك. 

باختصار، هناك رجل عظيم يُدعى بي جي فوج وهو مؤسس مختبر ستانفورد للتكنولوجيا المقنعة. إنه الرجل الذكي المسؤول جزئيًا عن تعليم عدد من الأشخاص الرئيسيين في عدد من شركات التكنولوجيا المتقدمة حول "العادات الصغيرة" التي تؤدي إلى تغيير السلوك وتجعل بعض تقنياتنا اليومية "مسببة للإدمان". يشرح نموذج السلوك الخاص بالعادات الصغيرة أنه للتأثير على تغيير السلوك، فإنك تحتاج إلى ثلاثة أشياء: الدافع والقدرة والمحفز. الادعاء هو أنه من خلال التطبيق الصحيح لهذه الأشياء الثلاثة البسيطة، يمكنك إلهام موظفيك لتحقيق أي شيء!

الخطوة 3: تطوير الخطة

في هذه المرحلة، كما يشير العنوان، ما زلنا في وضع Disney Realist، ومع كل المعلومات التفصيلية التي جمعتها من بحثك، لديك كل البيانات التي تحتاجها لصياغة خطة التدريب والتطوير الخاصة بك.

يجب أن يوفر غرض الشركة ورسالتها ورؤيتها وقيمها دليلاً لأولوياتك فيما يتعلق بالمعرفة والمهارات والمواقف التي تفتقر إليها ولكنها ضرورية لتحقيق النجاح. 

بعد معالجة هذه الفجوات الأساسية، يمكنك العمل من خلال الأولويات الأخرى حتى نفاد الميزانية أو نفاد الفجوات. (أعتقد أن الميزانية ستنفد أولاً!)

يتعين عليك بعد ذلك أن تقرر كيف تريد تقديم تدريبك وكيف ستعززه بحيث يؤدي تدريبك إلى تغيير سلوكي طويل الأمد.

ستكون الآن في وضع قوي للبدء في تحديد عائد الاستثمار المتوقع. أنت أيضًا في وضع يسمح لك بالبدء في وضع مقاييس لقياس نجاح وتأثير التدريب والتطوير المخطط له. (انتظر المزيد من التفاصيل حول تقييم التدريب في مقال مستقبلي.) 

ومع ذلك، قبل أن نترك أنشطة التخطيط، نحتاج أيضًا إلى التبديل إلى وضع Disney الناقد. نحن بحاجة إلى اتخاذ خطوة إلى الوراء واختبار الخطة. الأسئلة التي يجب أن نطرحها على أنفسنا ونجمع التعليقات من الأطراف المعنية الأخرى هي:

• ما الذي نعتقد أنه سيسير على ما يرام؟
• ما الذي نعتقد أنه لن يسير على ما يرام؟
• ما هي العواقب؟
• ما هي الطوارئ؟

ويمكن بعد ذلك إجراء التعديلات قبل التنفيذ والتنفيذ والتقييم.

الخطوة 4: التنفيذ والتنفيذ والتقييم 

لقد انتهى جهد التخطيط، والخطة جاهزة، وحان وقت التنفيذ. وسيتم بعد ذلك تسليم الخطة وفقًا للجداول الزمنية للأنشطة والمعالم المحددة.

والسؤال الذي تبلغ قيمته 64 مليون دولار هو: هل نجح الأمر؟ 

ستتم مناقشة تفاصيل هذه الإجابة في مقالة مستقبلية ستركز على تقييم التدريب، لكنني سأعطيك فكرة: يمكن، بل ينبغي، تقييم التدريب على عدد من المستويات:

• على المستوى الفردي
• على مستوى القسم أو الفريق و 
• على المستوى التنظيمي 

السؤال الرئيسي هو: هل حصلت على "الاسترداد"؟ وسوف نستكشف هذا أيضًا في المقالة التالية.

ومع ذلك، فمن غير المرجح أن عملية الطرح لن تتطلب بعض البراعة على طول الطريق. في الواقع، من المستحسن أن يتم التخطيط فعليًا لنقاط مراجعة محددة للسماح بالتعديل المتعمد. قد تتم جدولتها للشهر الأول ثم كل ثلاثة أو ستة أشهر بعد ذلك حتى تتمكن من تقييم الخطة والتعرف عليها وتعديلها. بالإضافة إلى ذلك، كجزء من عملية المراجعة هذه، يجب أن تتطلع إلى تحديد أي أبطال مخفيين بين موظفيك؛ أولئك الذين استفادوا أكثر من التدريب ويطبقونه بحماس. هؤلاء الأبطال هم منارات يمكن توظيفهم كسفراء، لتخفيف العبء عليك ومساعدة الآخرين الذين قد يعانون.

المحصلة 

يعد TNA أداة رائعة للنظر بشكل منهجي في التدريب المطلوب لشركتك، وبدلاً من "مجرد القيام ببعض التدريب" بدون تركيز أو هدف، قم بمواءمة التدريب مع الاحتياجات المحددة للشركة.

باختصار، يعد TNA طريقة رائعة لضمان:

• يركز تدريبك على ما يحتاجه العمل لدفع الأداء المستقبلي 
• يمكنك الحصول على الاسترداد من المال والوقت والجهد المستثمر
• أنت تقوم بمراجعة التدريب المطلوب بشكل منهجي للحصول على أفضل قيمة مقابل المال الذي تنفقه