Les femmes dans l'industrie de l'ascenseur en Europe : état des lieux et perspectives

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De nombreuses années de vie professionnelle dans le secteur des ascenseurs en Allemagne en tant que femme ont conduit à l'idée d'examiner en détail le statut et la perspective d'autres femmes dans l'industrie des ascenseurs. Un questionnaire et un envoi direct aux femmes de l'industrie de l'ascenseur en 2016-2017 ont d'abord conduit à des réponses et des entretiens ; deux autres sur les questions de genre ont suivi à l'automne 2021. Surveillant l'industrie en Europe en tant que correspondant de Deutschland pour ELEVATOR WORLD Europe depuis 2019, ainsi que de nombreux contacts avec des femmes lors d'événements de l'industrie, ont apporté des informations supplémentaires.

Le résumé est décevant : Seul un select few Europeles associations d'ascenseurs ou les sociétés d'ascenseurs associées sont sensibilisées au sujet du genre et à ses conséquences. Jusqu'à présent, le seul sponsor de l'initiative WoLIE est l'association industrielle allemande VmA Vereinigung mittelständischer Aufzugsunternehmen (Fédération allemande des entreprises d'ascenseurs de taille moyenne). Bien que les quelques femmes de l'industrie estiment que le sujet est important pour elles-mêmes et pour leur carrière, il est également vital pour l'avenir de l'industrie des ascenseurs, compte tenu de la demande croissante de personnel qualifié.

Ainsi, l'objectif de l'initiative Women in the Lift Industry in Europe (WoLIE) de rassembler toutes les femmes travaillant dans l'industrie de l'ascenseur en Europe et au-delà a pris vie. WoLIE leur offre un espace protégé pour échanger des informations et des idées avec d'autres femmes de l'industrie.

Ce document se concentre sur six sujets pertinents :

  1. Présentation de l'Initiative WoLIE
  2. Statistiques sur les femmes qui travaillent
  3. Les associations comme miroir de l'industrie des ascenseurs
  4. Soutien aux questions de genre par la politique
  5. Points de vue des femmes de l'industrie des ascenseurs
  6. Politique de genre dans l'industrie des ascenseurs

L'espoir est que ce document aidera la prochaine génération de

les femmes sortent de l'ombre.

2. Présentation de l'initiative Wolie

Premièrement, l'initiative WoLIE rassemble toutes les femmes travaillant dans l'industrie de l'ascenseur en Europe et au-delà, en particulier dans le domaine technique ou en tant que managers. Jusqu'à présent, aucune statistique sur les WoLIE n'existe. Par conséquent, une approche indirecte est adoptée, comme décrit dans cet article. D'après ces données, les femmes représentent environ 15 % de l'industrie des ascenseurs. Comme elles sont si peu nombreuses, WoLIE leur offre un espace protégé pour échanger des informations et des idées avec d'autres femmes du métier.

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Deuxièmement, WoLIE accueille également les hommes qui souhaitent soutenir les femmes dans l'industrie de l'ascenseur. Il en va de même pour les entreprises à la recherche d'exemples pour attirer plus de personnel féminin ou d'institutions qui soutiennent les questions de diversité et de genre.

Le troisième objectif de WoLIE est de faire prendre conscience à l'industrie de l'ascenseur qu'il y a si peu de femmes travaillant dans ce domaine et qu'il existe encore des préjugés, ainsi que des atouts et des inconvénients, de la part de toutes les personnes impliquées. L'information et les conseils publics et personnels aideront à surmonter cette situation sous-optimale.

L'initiative WoLIE est une activité lancée et promue en privé par votre auteur. Un conseil et des comités seront installés si le besoin s'en fait sentir et si le financement est suffisant. Des informations sur l'initiative et sur les possibilités de parrainage sont disponibles sur wolie.eu.

2. Statistiques sur les femmes qui travaillent

Svein H. Kjærnet de la HLF National Norwegian Lift Association a déclaré : « L'industrie norvégienne des ascenseurs est une entreprise dominée par l'homme. Il y a environ 1.3 % de femmes parmi les installateurs instruits.

Certaines statistiques du tableau 1 donnent une idée générale de la main-d'œuvre féminine en Europe. Plus d'hommes que de femmes travaillent, principalement dans des emplois de rang supérieur et mieux rémunérés. Au cours des 10 dernières années, il n'y a eu qu'une légère progression vers plus de femmes dans des postes attrayants.

3. Les associations comme miroir de l'industrie des ascenseurs

Depuis avril 2020, l'Initiative WoLIE a un nouveau sponsor idéal, la Fédération allemande des entreprises d'ascenseurs de taille moyenne (Vereinigung mittelständischer Aufzugsunternehmen VmA). La VmA (vma.de) représente des entreprises indépendantes de taille moyenne - des entreprises individuelles aux grandes entreprises de taille moyenne - certaines d'entre elles fermement entre les mains de femmes et toutes avec de nombreuses employées dans tous les domaines clés du plus de -70 entreprises adhérentes.

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« En tant que VmA, nous considérons que le thème de la 'diversité' est important, en particulier à la lumière de la pénurie croissante de personnel qualifié », déclare Ralph Kanzler, 1er président de VmA de Kanzler Aufzüge GmbH à Ulm, en Allemagne. "Nous allons, par exemple, informer nos membres sur les événements WoLIE, comme nous l'avons déjà fait pour interlift 2019." Votre auteur, en tant qu'initiateur de WoLIE, ajoute: "Nous sommes reconnaissants à la VmA pour son soutien car il souligne l'importance et favorise la diffusion [de l'information]."

En général, quel est le statut des femmes dans les associations européennes d'ascenseurs ? Les données du tableau 2 proviennent des sites Web des associations européennes d'ascenseurs à l'été 2016 et cinq ans plus tard, à l'automne 2021. Cependant, beaucoup ne fournissent aucun nom, presque aucun site n'est en anglais et certains sont même en russe ou en grec. Les personnes actives comprennent principalement les membres honoraires du conseil d'administration et les présidents des comités techniques. Certains personnels rémunérés sont également répertoriés, principalement des directeurs généraux ou des secrétariats. Si c'est un signe pour les activités des entreprises membres des associations, les femmes sont plus ou moins une « erreur d'arrondi ». Au cours des cinq dernières années, aucun progrès n'a été observé vers plus de femmes dans des rôles visibles dans l'industrie des ascenseurs.

Le fait qu'ANACAM, l'une des trois associations italiennes de remontées mécaniques, ait lancé une campagne intitulée "ANACAM Pink" en

Octobre 2017 (anacam.it/news-ed-eventi/anacam-pink-blog/66-anacam-pink-ai-nastri-dipartenza.html) pourrait donner une impression plus optimiste.

« Nous recommandons [une carrière de] monteur d'ascenseurs comme une très bonne opportunité d'emploi, également pour les femmes. Nous faisons des choses passionnantes et différentes chaque jour ! — Sunniva Utvik et Sofie Berntsen de KONE. Ces femmes sont deux des quatre seules femmes monteurs d'ascenseurs sur un total de 800 en Norvège. Leur choix de profession a été promu par le Syndicat norvégien des ascenseurs. Ils sont entrés dans leurs métiers de la maintenance après deux ans d'école et deux ans et demi de stage en entreprise, suivis d'un examen. Aujourd'hui, ils font exactement le même travail que les monteurs masculins de KONE Norvège. Pourtant, les clients peuvent être sceptiques, se demandant si les femmes sont aussi capables que les hommes. Les deux femmes doivent toujours faire leurs preuves. La même chose se produit, parfois, avec de nouveaux collègues. Plus tard, tout va bien, s'ils gagnent le respect des autres.

À l'école, les filles s'intéressent davantage à d'autres sujets. Pour attirer plus de femmes dans l'industrie de l'ascenseur, elles doivent voir ce qu'elles feront dans un travail. Les parents d'Utvik et de Berntsen ont soutenu leur choix de profession. Ils étaient fiers et pensaient que c'était une bonne idée pour un revenu futur sûr. Utvik a deux jeunes enfants. Ils fréquentent une école à temps plein. Son mari aide également à s'occuper d'eux.

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4. Soutien aux questions de genre par la politique

4.1 Prendre soin des enfants

L'Allemagne est peut-être à l'avant-garde politique du mouvement féministe. Ce qui aide, ce sont des choses comme Kitas (jardin d'enfants pour les enfants en dessous de l'âge scolaire) et Elternzeit (congé payé pour les deux parents). Ce qui manque, c'est une école à plein temps comme il en existe dans presque tous les autres pays européens. La France et la Scandinavie sont considérées comme exemplaires dans ce domaine.

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Sunniva Utvik et Sofie Berntsen à l'établi chez KONE en Norvège

4.2 Quotas

En 2019, 10 pays européens avaient déjà introduit des quotas légaux de genre pour les plus hautes instances décisionnelles des entreprises privées afin d'accélérer l'égalité des genres. La Norvège a été la première au monde en 2003, en commençant par un quota pour toutes les entreprises cotées en bourse ou détenues par l'État norvégien. En 2007, l'Espagne a suivi en tant que premier pays de l'Union européenne (UE), suivie de l'Islande, de la Belgique, de la France, de l'Italie et des Pays-Bas.

L'Allemagne n'a rattrapé son retard qu'en 2015 : depuis 2016, toutes les entreprises sont tenues de pourvoir tous les sièges vacants des conseils de surveillance avec des femmes jusqu'à ce qu'un quota de 30 % soit atteint. Des lois similaires ont été promulguées en Autriche un an plus tard et, enfin, au Portugal. En 2021, le gouvernement allemand a proposé un quota supplémentaire de femmes dans les conseils d'administration des entreprises cotées en bourse avec une pleine participation des employés et plus de 2,000 XNUMX employés. Ces sociétés doivent avoir au moins une femme au sein du conseil si le conseil compte plus de trois personnes, en commençant par les nouveaux membres du conseil. Pour les entreprises détenues par l'État fédéral allemand, la loi sera encore plus stricte.

Ce qui diffère fortement, ce sont les sanctions en cas de non-respect des quotas. Les résultats sont plus que prometteurs : 16 ans après la mise en place de ces lois, le pourcentage de femmes dans les conseils de surveillance est supérieur de 15 % à celui des pays sans quotas.

4.3 Harcèlement sexuel

Environ un tiers des femmes victimes de harcèlement sexuel dans l'UE en ont fait l'expérience sur leur lieu de travail. Le droit de l'UE établit une distinction entre le harcèlement fondé sur le sexe, c'est-à-dire tout comportement indésirable dirigé contre quelqu'un parce qu'il s'agit d'une femme ou d'un homme, et le harcèlement sexuel, qui implique un comportement indésirable de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel comprend le harcèlement sexuel et certains comportements sexistes. Il a été constaté que différents pays européens ont une compréhension différente de ce qui constitue le harcèlement sexuel au travail. Par exemple, les Français sont trois fois plus susceptibles de penser que raconter une blague sexuelle est du harcèlement que les Danois. Complimenter quelqu'un n'équivaut pas nécessairement à du harcèlement sexuel.

Les gens essaient parfois d'excuser le harcèlement sexuel avec l'un des éléments suivants :

  • "C'était juste une blague."
  • "Elle / il est d'une autre époque."
  • "Mais elle / il est si gentil!"
  • « Elle/il vient d'une autre culture. »
  • "C'était juste une pièce unique."
  • "Tu es trop sensible !"
  • "Elle / il ne faisait que flirter."

Aucune de ces excuses n'est valable.

S'inspirant du mouvement mondial #MeToo, la loi allemande sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail a été affinée. En 2015, 17 % des femmes en Allemagne ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel dans leur environnement professionnel. A titre d'exemples, 22% mentionnent des questions à caractère sexuel concernant leur vie privée ou leur apparence personnelle. Dix-neuf pour cent ont été touchés par des hommes sans encouragement. En revanche, 60% des managers et membres du comité d'entreprise n'ont connaissance d'aucune mesure contre le harcèlement sexuel dans leur entreprise. La plupart des employeurs n'ont aucune réglementation sur la marche à suivre si quelqu'un prend connaissance d'un harcèlement sexuel dans leur entreprise.

5. Points de vue des femmes de l'industrie des ascenseurs

Les WoLIE se réunissaient régulièrement lors d'événements nationaux et européens (avant la pandémie). En outre, des mailings directs avec des questionnaires ont été envoyés pour recueillir des informations sur les questions de genre dans l'industrie des ascenseurs.

Six femmes sur neuf sur un total d'environ 150 participantes se sont rencontrées le deuxième jour lors de la pause-café du Congrès européen des ascenseurs Heilbronn en octobre 2018 à Villingen-Schwenningen, en Allemagne, pour le deuxième WoLIE Communal Coffee (CoCo). Celles autour de la table basse entièrement féminine représentaient des activités de l'industrie et de l'administration liées aux ascenseurs, ainsi que de la surveillance et du conseil en Allemagne et en Grèce. Une autre participante lui a envoyé un soutien virtuel depuis le Royaume-Uni. L'expérience de gestion des femmes allait de la coopération étroite et de la direction technique de projets à la direction disciplinaire de 11 personnes sur place (dont deux hommes) plus cinq à l'étranger (dont un homme).

Le tour d'introduction au WoLIE CoCo a révélé deux responsables marketing et quatre femmes ingénieurs. Les ingénieurs ont presque systématiquement déclaré qu'ils étaient les premières et les seules femmes ingénieures de l'entreprise. Cela n'a pas entraîné de difficultés particulières. Mais toutes se demandaient pourquoi plus de femmes n'étudiaient pas les soi-disant « sciences appliquées ? » L'une des raisons, telle que diffusée et amplifiée par les médias, pourrait être la réputation de la profession d'ingénieur et de la technologie connexe. Une autre raison qu'ils ont vue est l'éducation : les filles doivent porter des vêtements roses et jouer avec des jouets roses ; ils ont rarement l'occasion de jouer avec des briques LEGO® colorées, même s'il existe déjà des figurines PLAYMOBIL® comme modèles appropriés et plus neutres aujourd'hui.

Fondamentalement, les filles et les femmes semblent avoir moins confiance en elles, ont déclaré les participantes. Les femmes n'arrêtaient pas de se demander, sceptiques : « Puis-je vraiment faire ça ? Il a été prouvé que les cours non mixtes, c'est-à-dire en robotique, renforcent considérablement la «colonne vertébrale» féminine dès le plus jeune âge.

Les participants ont généralement convenu que les femmes tendent vers le perfectionnisme et recherchent le sens profond de leur travail. Par exemple, plus de femmes travaillent dans les domaines de l'architecture, de l'environnement et de la technologie médicale que dans la construction d'ascenseurs. Cela ralentit la tendance vers des carrières dans la technologie et la gestion.

La conclusion substantielle de cette réunion était la suivante : Pour les femmes d'aujourd'hui, pratiquement toutes les carrières sont ouvertes. En général, les participantes ont demandé plus de recherche et de diffusion des connaissances sur la question de savoir si les choix de carrière et les aspirations d'une femme sont purement basés sur le sexe. Avec un grand éclat de rire, la déclaration « scientifique » de l'initiateur de WoLIE, votre auteur, a été notée : « En moyenne, le cerveau masculin est légèrement plus gros que celui de la femme. Mais, le cerveau féminin est mieux approvisionné en sang, ce qui conduit à une plus grande efficacité.

L'atmosphère positive dans la section des femmes, qui était clairement visible à la table du bar dans le foyer, a attiré beaucoup d'attention de la part des participants masculins de la région. Certaines ont approché le groupe pour s'enquérir du contexte d'une réunion de participantes ou pour exprimer leur intérêt pour l'initiative WoLIE.

Les participantes au WoLIE CoCo étaient fortement en faveur de nouvelles réunions de femmes dans l'industrie des ascenseurs, de préférence au-delà des frontières nationales. L'échange d'expériences donne de la force à la femme individuelle et, en tant que groupe, les femmes sont mieux perçues dans l'industrie.

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Participants WoLIE CoCo à l'ELCH 2018 (gd) : Barbara Ennemoser/TÜV SÜD, Maryam Lashkary/Wieland Electric, Christina Kotikosta/Kleemann, Franziska Schwarz/Stadt Wiesbaden et Sandra Eisenbarth/DigiPara

Il y a eu plus de WoLIE CoCos, par exemple au Schwelm Symposium en juin 2019, où les participantes ont observé :

  • « Entre-temps, plusieurs entreprises de l'industrie de l'ascenseur ont activement participé au Girls' Day, comme le Boys' Day. Leur plan est de familiariser très tôt leur progéniture avec cette industrie. Ne serait-il pas déterminant de changer le titre de l'événement en Journée des enfants ? Dans ces affaires, les filles aiment regarder des animations CAO (conception assistée par ordinateur).
  • « En Allemagne de l'Ouest, les femmes en technologie et en gestion dans l'industrie des ascenseurs sont encore exotiques. Les femmes entendent des commentaires tels que "Vous enlevez un emploi à un homme", "Les femmes ne font pas bien l'ingénierie" et "Vous tomberez enceinte de toute façon !" temps. Les clients ont beaucoup moins de problèmes d'acceptation.
  • « En Allemagne de l'Est, beaucoup de choses sont assez différentes. Les hommes devaient se battre pour leurs droits égaux. S'il y a eu des solutions techniques mal conçues, parfois, il y a eu le commentaire : 'Ça devait être une construction masculine !' »

Et quelle est la situation des femmes dans l'industrie de l'ascenseur en Europe et dans le reste du monde ? Y a-t-il un terrain d'entente ou y a-t-il des différences? Certaines réponses peuvent être trouvées sur interlift pendant WoLIE CoCo.

Des informations supplémentaires seront obtenues via un questionnaire sur les «(dés)avantages de Corona pour les femmes». Il faut s'attendre à ce que le home le taux de fréquentation a considérablement augmenté, entraînant une double pression pour les femmes qui s'occupent de leurs enfants qui sont également home.

6. Politique de genre dans l'industrie des ascenseurs

Matthias Horx, fondateur et propriétaire du zukunftsInstitut qui s'occupe des mégatendances en Allemagne, a donné lors de sa conférence lors de la 10e Journée allemande des planificateurs de Daikin en mai 2014 en Allemagne des informations sur le « transfert féminin » et l'influence du modèle changeant des femmes. dans l'environnement de travail. En raison de la pénurie de compétences, cela est extrêmement pertinent dans l'industrie de la climatisation, qui est encore dominée par les hommes, tout comme l'industrie des ascenseurs en Europe.

Pour les nombreux clients masculins, principalement dans les petites et moyennes entreprises, Brenda Borgman, anciennement de Liftinstituut aux Pays-Bas, était la bienvenue. "Parfois, ils réagissaient 'drôle' ou nerveux au premier contact", a-t-elle observé.

En tant que l'une des plus anciennes entreprises du secteur, Schindler met l'accent sur la diversité. L'entreprise a mis en place un comité de diversité composé de huit femmes et de quatre hommes relevant directement du responsable mondial des ressources humaines de l'entreprise afin d'attirer davantage de femmes dans les postes techniques et de gestion.

Lors de la signature d'un contrat avec le ministère coréen de l'égalité des sexes et de la famille, Otis a rapporté en mai 2020 :

« Otis défend l'égalité des sexes et la croissance inclusive à travers ses programmes stratégiques. Elle a fait de la Déclaration sur la nouvelle culture pour faire du « respect de la diversité » une déclaration culturelle à l'échelle de l'entreprise et propose des formations, des ateliers, des campagnes culturelles et des programmes de mentorat pour inaugurer la nouvelle vague de culture et assurer le changement de gestion. Son Conseil des femmes interne indépendant ouvre la voie à la promotion de la diversité et a organisé divers programmes en conséquence. Les exemples incluent la peinture murale pour les employés et les familles afin de soutenir les communautés locales, les bazars, la formation au leadership et le mentorat de groupe pour le développement des carrières des femmes.

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« Plus de 30 % des dirigeants mondiaux de l'entreprise sont des femmes, y compris sa présidente-directrice générale Judy Marks. Afin d'assurer un accès plus équilibré aux femmes et à leurs talents, l'entreprise prévoit d'embaucher stratégiquement plus de femmes dans des métiers tels que l'ingénierie, la vente et la maintenance. De plus, Otis s'engage à créer un environnement favorable à la famille afin d'éviter une rupture dans la carrière des femmes, en encourageant les partenaires à prendre leur congé parental et en introduisant des programmes qui soutiennent différents types de travail, tels que des horaires de travail flexibles.

Richard Hughes, directeur des ventes et du marketing chez digital-advanced-control.co.uk, a écrit à WoLIE :

« Je voudrais vous présenter Digital Advanced Control avec une perspective féminine : nous employons neuf femmes sur un total de 35 employés. Elles sont:

  • Paula, qui travaille dans le sous-assemblage à l'usine
  • Izabelle, qui travaille dans le montage en surface et avec la machine à souder
  • Julie, qui travaille comme inspectrice de montage
  • Pat, qui travaille sur l'assemblage de PCB (carte de circuit imprimé)
  • Elise, qui travaille sur l'assemblage du toit et du panneau de commande de la cabine
  • Marilyn, qui travaille en comptabilité
  • Jess, qui travaille comme administrateur des ventes
  • Terry, qui travaille au service des ventes
  • Mandy, qui est l'une des réalisatrices.

Des informations complémentaires seront obtenues via un questionnaire « Gender Policy ».

Bibliographie

[1] DESTATIS, Arbeitsmarkt auf einen Blick, Deutschland und Europa, novembre 2018
[2] DESTATIS, Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt Deutschland und Europa, octobre 2012
[3] Site Internet de l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes de l'EIGE
[4]otis.com/en/us/news?cn=Otis%2520signs%2520Partnership%2520for%2520Inclusive%2520Growth%2520ad%2520Gender%2520Equality%2520in%2520South%2520Kore

Undine Stricker-Berghoff est propriétaire de ProEconomy, un bureau d'ingénierie basé à Luebeck-Travemuende, en Allemagne, à travers lequel elle travaille en tant que coach et consultante pour la gestion et le marketing, principalement dans les services énergétiques et de construction. De 2008 à 2013, elle a été directrice générale de VFA-Interlift eV à Hambourg, en Allemagne. Elle a étudié l'ingénierie mécanique à l'Université de la Ruhr à Bochum, en Allemagne, et, immédiatement après l'obtention de son diplôme, a travaillé comme consultante en énergie pour ERPAG à Lugano, en Suisse, et à Campione, en Italie. Avant de rejoindre VFA-Interlift, Stricker-Berghoff a travaillé pour VDI, l'association des ingénieurs allemands à Düsseldorf, en Allemagne, en tant que secrétaire des services du bâtiment, et était responsable du département VDI-Standards. Elle a également exercé un mandat en tant que directrice générale de la Chambre de commerce et d'industrie de Luebeck. Elle dirige ProEconomy depuis 2005.

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