Welche Auswirkungen hat Ihr Training?

Auswahl der richtigen Bewertungsmethoden

Sie würden Ihr Gewicht doch nicht mit einem Lineal messen, oder? Bevor Sie also damit beginnen, Informationen über die Auswirkungen Ihrer Schulung zu sammeln, müssen Sie sicherstellen, dass Sie über die richtigen Maßnahmen und Methoden für den Job verfügen. Entscheidend ist, dass Sie möglicherweise auch definieren müssen, wo Sie sich befinden – Ihren Ausgangspunkt –, bevor eine Schulung durchgeführt wird.

In der vorherigen Ausgabe haben wir uns Modelle zur Trainingsbewertung angesehen. In dieser Ausgabe werden wir einige der gängigsten Bewertungsmethoden untersuchen, und in manchen Fällen ist es sowohl nützlich als auch vorteilhaft, mehr als eine zu verwenden.

Zu den verschiedenen Bewertungsmethoden gehören:

Beobachtung

Beobachten ist (offensichtlich … na ja …) der Prozess, Menschen zu beobachten, während sie eine Aufgabe ausführen, einen Prozess durchführen oder irgendeine Form von Aktivität ausüben. Die Ergebnisse werden normalerweise in einer Art Tagebuch festgehalten, in dem die Einzelheiten der Leistung vor und nach dem Training aufgeführt sind. Diese Art der Bewertung wird jedem bekannt sein, der einen NVQ (National Vocational Qualification) absolviert hat.

Der Einsatz von Beobachtung als Instrument zur Trainingsbewertung bietet eine Reihe von Vorteilen. Sie können vorhandene Personalressourcen nutzen (müssen aber nicht) – in der Regel den Vorgesetzten oder Mentor der Person. Diese Jungs (und Mädels) sind wahrscheinlich in unmittelbarer Nähe, kennen die Leute, kennen ihre Fähigkeiten und können Lern- und Verhaltensänderungen am Arbeitsplatz leicht beobachten. Infolgedessen kostet es tatsächlich Zip, nichts weiter als die Zeit des Beobachters. Es ist auch tendenziell genauer als Fragebögen zur Selbstauskunft, die voreingenommen sein können (wie übrigens jeder!) oder durch ein schlechtes Gedächtnis beeinflusst werden können.

Oh … und nur für den Fall, dass Sie etwas anderes denken: „Beobachtung“ muss nicht unbedingt einen Stoppuhr- und Klemmbrett-Ansatz der alten Schule übernehmen. Dabei kann es sich lediglich um das Anhören einer Anrufaufzeichnung, den Besuch einer Besprechung mit jemandem oder den Besuch eines Vorgesetzten handeln, der bei einem Besuch vor Ort vorbeikommt, um die Arbeit eines Ingenieurs zu begutachten. Wir befürworten auf keinen Fall Trenchcoats, Scheinwerfer und Verhörtechniken!

Es gibt jedoch einige Nachteile. Zunächst müssen Sie jemanden finden, der objektiv und sachkundig ist und genügend Zeit hat, die Menschen so lange wie nötig zu beobachten. Es besteht auch das Risiko, dass sich das Verhalten ändert, nur weil sie wissen, dass sie „beobachtet“ werden.

Daher ist Beobachtung oft das beste Werkzeug, insbesondere wenn Verhaltensänderungen nicht einfach quantitativ zu messen sind. Empathie, Kreativität und Ehrlichkeit wären im Job schwer zu „messen“. Es wäre weitaus besser, jemanden während eines oder zweier Meetings zu beobachten.

Prüfungen, Beurteilungen und Tests

Prüfungen, Beurteilungen und Tests, die manchmal vor und nach der Ausbildung durchgeführt werden, sind eine gute Möglichkeit, Veränderungen in Wissen und Fähigkeiten zu beurteilen. Prüfungen, Beurteilungen und Tests gibt es natürlich in den unterschiedlichsten Formen und Größen: formelle Prüfungen und Qualifikationen, schriftliche Tests und Aufgaben. All dies kann zeitaufwendig in der Durchführung und Bewertung sein, aber glücklicherweise können zunehmend Online-Learning-Management-Systeme (LMS) diese Aufgaben auf immer unterhaltsamere und interaktivere Weise für Sie erledigen.

Aber je nachdem, wie Sie Prüfungen, Beurteilungen und Tests sehen, besteht das Beste daran möglicherweise darin, dass Sie eine bestimmte Fähigkeit oder einen bestimmten Wissensbereich messen können, ohne durch die Beobachtung abgelenkt zu werden. Sie könnten beispielsweise das Verständnis eines Vertriebsmitarbeiters für ein neues Produkt anhand einiger Multiple-Choice-Fragen messen, die in einer privaten und ruhigen Umgebung beantwortet werden. Darüber hinaus müssen Sie die Tests nur einmal erstellen, und wenn Sie sie auf einem LMS platzieren, ist die Arbeit erledigt: 1) Sie müssen keine Zeit mehr investieren und 2) Sie können die Ergebnisse so lange verfolgen Das Produkt ist verkauft und der Test ist nützlich.

Der Nachteil? Es gibt wahrscheinlich ein paar große Probleme:

• Prüfungen, Beurteilungen und Tests messen normalerweise nicht Wissen und Fertigkeiten am Arbeitsplatz, also dort, wo die Kenntnisse und Fertigkeiten eingesetzt werden … und (meistens) möchten Sie wirklich wissen, ob das Gelernte angewendet werden kann.
• Prüfungen, Beurteilungen und Tests sind nicht immer der beste Maßstab für Soft Skills wie Überzeugungskraft, Einfühlungsvermögen, Durchsetzungsvermögen und Zuhören, die möglicherweise besser durch Beobachtung beurteilt werden können.

Umfragen – Fragebögen zur Schulungsbewertung

Bei einer Umfrage oder einem Fragebogen zur Schulungsbewertung werden Daten anhand einer Reihe von Fragen erfasst, häufig in Form von Multiple-Choice-Fragen. Der Vorteil ist, dass Umfragen schnell, einfach und effizient sind:

• Sie können in kurzer Zeit entworfen und im Handumdrehen an Millionen Menschen verschickt werden.
• Auch hier können sie Teil eines LMS sein, das automatisch Erinnerungen, Berichte und Aktualisierungen darüber erstellt, wer was getan hat und was nicht.

Der Nachteil ist, dass nicht viele von uns sie nicht mögen. Wie oft drücken Sie einfach auf „Löschen“ oder legen Umfragen im Papierkorb ab? Daher ist es von entscheidender Bedeutung, den Mitarbeitern zu erklären, dass die Umfragen den Anbietern dabei helfen, die angebotenen Schulungen zu verbessern, und dass Sie wirklich ihr Feedback hören möchten, um einen Eindruck davon zu bekommen, was tatsächlich gelernt wurde.

Da es bei einer Umfrage in der Regel um Wahrnehmungen und Meinungen und nicht um konkrete Daten geht, eignen sie sich außerdem oft am besten zur Messung des Erfolgs der Lernerfahrung und nicht dazu, wie diese angewendet wird.

Interviews

Bei Interviews handelt es sich im Wesentlichen um „Live-Fragebögen“ in einem etwas freieren Stil. Sie können persönlich oder virtuell stattfinden. Sie sind in der Regel mindestens so effektiv wie Fragebögen, da Sie sowohl Fragen stellen als auch beantworten und sich intensiv mit den interessanten Antworten befassen können. Darüber hinaus entlocken Interviews den Mitarbeitern im Allgemeinen wertvollere und detailliertere Informationen als Fragebögen.

Allerdings bringt die Flexibilität nach oben auch eine Kehrseite mit sich. Erstens werden Vorstellungsgespräche in der Regel eins zu eins geführt, was bedeutet, dass sie getrennt voneinander geführt werden und für beide Seiten viel Zeit in Anspruch nehmen. Zweitens kann die Evaluierung des Gesamtprogramms bei der Schulung einer großen Anzahl von Personen einige Zeit in Anspruch nehmen. Die Durchführung von Vorstellungsgesprächen verursacht auch Opportunitätskosten – beide Parteien könnten andere Dinge tun. Schließlich kann es bei unterschiedlichen Interviewern schwierig werden, die Ergebnisse zu vergleichen und zusammenzufassen, insbesondere wenn einige Interviewer „vom Standpunkt abgekommen“ sind und vom Auftrag abgewichen sind.

Schwerpunktgruppen

Im Wesentlichen handelt es sich bei einer Fokusgruppe um eine sorgfältig moderierte Diskussion mit einer kleinen Gruppe von Personen, die alle die gleiche Schulung abgeschlossen haben. Es ist ein großartiges Tool, um herauszufinden, was die Leute über die durchgeführte Schulung denken und fühlen, und um Feedback für zukünftige Verbesserungen zu erhalten.

Fokusgruppen haben gegenüber Interviews den Vorteil, dass sie weitaus weniger zeitaufwändig sind. Sie können mehrere Personen gleichzeitig befragen. Darüber hinaus kann ein Gruppendialog häufig auch zu einem umfassenderen und tieferen Gespräch über Themen führen, die im Rahmen von Einzelgesprächen möglicherweise nicht zur Sprache gekommen wären.

Dies macht Fokusgruppen zu einer besonders effektiven Möglichkeit, Hindernisse für den Trainingserfolg aus dem Weg zu räumen und Verbesserungsideen zu erkunden. Achten Sie einfach auf Gruppenkonflikte oder andere Dynamiken, die Ihre Fähigkeit beeinträchtigen könnten, konstruktive Informationen über das Training zu sammeln.

Leistungsaufzeichnungen

Die gesamte Idee von Schulung, Schulungsbedarfsanalyse und Schulungsbewertung besteht darin, die Leistung, die dem Unternehmen zugute kommt, konsequent und systematisch zu verbessern. Wenn also Schulungen die Geschäftsleistung nicht in irgendeiner Weise verbessern, lohnt es sich nicht, sie durchzuführen!

Daher sollten Leistungsaufzeichnungen ein wichtiger Bestandteil jeder Trainingsbewertung sein. Welche Leistungsaufzeichnungen Sie verwenden, hängt von der durchgeführten Schulung ab. Einige gängige Beispiele für Verkäufe sind: getätigte Anrufe, abgeschlossene Geschäfte, Konversionsraten, generierte Einnahmen; für Ingenieure: Dazu können abgeschlossene Arbeiten, versäumte Besuche, erneute Besuche, die genaue Fertigstellung der Stundenzettel und die Qualität der Leistungsnachweise gehören. Die Liste ist sehr lang.

Der große Vorteil von Leistungsnachweisen besteht darin, dass sie:

• Sollte auf Zahlen basieren, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen
• Sollte leicht und leicht verfügbar sein
• Sind keine Meinungen! 

Leistungsaufzeichnungen sollten frei von Vorurteilen sein und eine vertrauenswürdige Informationsquelle zur Beurteilung des Erfolgs darstellen.

Der einzige Nachteil bei Leistungsnachweisen besteht darin, dass sie manchmal mehr Fragen aufwerfen als beantworten. Ja, Leistungsdaten zeigen Ihnen, wo ein Problem besteht, aber nicht unbedingt, warum es besteht. Um dem „Warum“ auf den Grund zu gehen, müssen Sie möglicherweise qualitativere Tools wie Interviews oder Fokusgruppen nutzen.

Sie gehen außerdem davon aus, dass die Schulung der einzige Faktor ist, der den Grund dafür beeinflusst, dass sich die Ergebnisse geändert haben. Sie berücksichtigen nicht ohne Weiteres einen plötzlichen Stimmungsumschwung auf dem Markt oder die Tatsache, dass ein Konkurrent kürzlich den Durchbruch geschafft hat und Ihnen sowohl mehr Arbeit als auch erstklassiges Personal schickt, nachdem Sie Schulungen zu Vertrieb und Marketing abgeschlossen und eine bessere Rekrutierung entwickelt haben Prozesse!

Fazit

Wie in der letzten Spalte erwähnt, bestehen die wichtigsten Komponenten der Schulungsbewertung darin, zu Beginn der Schulungsinitiative festzulegen, was Sie lehren möchten und welche Bewertungskriterien dafür gelten.

Daraus werden dann sowohl die Bewertungskriterien als auch die Bewertungsmethoden abgeleitet, die für das Vorhaben am besten geeignet sind. Dabei ist nicht zu vergessen, dass es sinnvoll sein kann, mehr als eine Methode anzuwenden. Wenn also die meisten Befragten die Lernerfahrung im Fragebogen schlecht bewerten, kann in Interviews der Grund dafür ermittelt werden . Wenn sie die Lernerfahrung hoch bewerten, die Leistung am Arbeitsplatz jedoch nicht verbessert, könnten Sie alternativ Interviews nutzen, um die Gründe für die Diskrepanz zu ermitteln.