La fuerza laboral calificada de la industria en América del Norte

América del Norte está experimentando una escasez de habilidades, agravada por los restos de la recesión mundial. Muchos que ingresan a la fuerza laboral son jóvenes y necesitan capacitación, pero incluso los trabajadores mayores que buscan ser recontratados a menudo necesitan capacitación. Los trabajadores de edad avanzada son más frecuentes que antes, ya que las poblaciones están envejeciendo en gran número. Esto se evidencia en el hecho de que en los EE. UU., La participación en la fuerza laboral de las personas de 55 años o más aumentó un 3/10% el año pasado a un 40.5%, superando el nivel de 2007 en un 2%. [1] En cuanto a Canadá, The Globe and Mail informa que el "fracaso en graduar a suficientes comerciantes ha sido una constante durante décadas". Los sectores clave de la industria y los empleadores líderes en Canadá han estado advirtiendo sobre la escasez de habilidades y la falta de comerciantes calificados, y se requieren instalaciones de capacitación técnica "de todo tipo" para llenar los grandes vacíos o, como algunos los llaman, "desajustes". [ 2]

Los puestos a menudo quedan sin cubrir porque no hay candidatos calificados para cubrirlos. Las empresas y los gobiernos se están enfocando más en educar y capacitar a los trabajadores, particularmente en trabajos de “habilidades intermedias”, aquellos que requieren más que una educación secundaria pero menos que una licenciatura, que abarca muchos trabajos de la industria de ascensores en el campo. AOL Jobs y Urban Institute, que recopila datos, realiza investigaciones, evalúa programas, ofrece asistencia técnica en el extranjero y educa a los EE. UU. Sobre cuestiones sociales y económicas, coinciden en que existe una gran demanda de trabajadores de habilidades medias y esperan que la tendencia continúe, culminando en casi un millón de vacantes proyectadas para estos trabajadores solo en el estado de Nueva York. [3 y 4] También se proyecta que el crecimiento en la oferta de trabajadores con estas habilidades se reducirá a medida que los baby boomers se jubilen y sean reemplazados por inmigrantes. [5 ]

Estados Unidos

Todos los principales fabricantes de ascensores (OEM) en los EE. UU. Son signatarios de la Unión Internacional de Constructores de Ascensores y deben obtener sus constructores en las salas de contratación locales. Esta fuente depende del Programa Nacional de Educación de la Industria de Ascensores para proporcionar capacitación en habilidades básicas para aprendices que buscan convertirse en mecánicos oficiales, así como mecánicos en busca de educación continua.

ThyssenKrupp Elevator Americas ofrece capacitación técnica específica para mecánicos en sus instalaciones de Servicios Técnicos Internacionales (ITS) en Dallas / Fort Worth. El programa ITS sigue una versión modificada de Instructional Systems Development, que fue creado y sigue en uso por el ejército de los EE. UU. Según la empresa:

“Brindamos capacitación a nivel de servicio para nuestras oficinas en el campo a través del centro ITS tanto en nuestro propio equipo como en el extranjero. Además, ofrecemos una amplia gama de cursos relacionados con la administración, las ventas y la gestión a nuestros empleados a través de una variedad de métodos de entrega, como seminarios web, aulas, eLearning, capacitación en el trabajo, etc. Nuestra intención es contar con los empleados más capacitados y mejor preparados ".

KONE también está sintiendo la brecha de habilidades creada, en parte, por la jubilación de los baby boomers. Wes Askren, vicepresidente senior de Construcción Nueva, Américas, de KONE, explica la dicotomía de muchos técnicos disponibles que tienen capacitación básica en sistemas de transporte vertical pero no están capacitados en sistemas específicos o no están actualizados con equipos modernos:

“La tecnología ha cambiado drásticamente y sigue cambiando rápidamente. Esto requiere una gran cantidad de reentrenamiento y nuevas formas de capacitación, como la entrega de eLearning, el aprendizaje combinado y el aprendizaje bajo demanda. Mantenemos una base de datos con registros de cada técnico, que incluye sus certificaciones y detalles sobre los niveles de formación alcanzados. Nuestro proceso es identificar dónde y cuándo se requerirá una habilidad en particular, luego brindar la capacitación específica que el técnico necesitará para el trabajo a través de métodos virtuales o combinados ".

De esta manera, dice Askren, KONE sabe lo que sabe el técnico y la empresa evita comenzar de cero con un tema cuando no se necesitan habilidades básicas. Los técnicos consideran que esta capacitación dirigida es más eficiente y, en su experiencia, generalmente más efectiva en términos de retención de habilidades y conocimientos que un salón de clases. La formación en sí consta de instrucciones específicas paso a paso para cada proceso. Además, la capacitación práctica está disponible para el empleado una vez que regresa al campo. Sobre la reentrenamiento de empleados con experiencia, Askren señaló:

“Es fácil asumir que los empleados experimentados saben todo sobre cada trabajo, pero esta puede ser una mentalidad peligrosa. Es por eso que la capacitación también debe estar disponible para ellos. Afortunadamente, hemos encontrado miembros veteranos deseosos de ampliar sus conocimientos, a menudo más que empleados con menos experiencia: a menudo son más conscientes de la importancia de mantenerse al día con la tecnología.

Aunque mitigado en parte por la situación económica de los últimos años, el persistente crecimiento de la industria durante los últimos tres años ha ayudado a impulsar la demanda de la industria de trabajadores con habilidades medias, continuó Askren. Él dice que la situación existe en todos los mercados de América del Norte, ya que la implementación de nueva tecnología no se está desacelerando en ninguna parte. Para mantener sus procesos de capacitación tan actualizados como su tecnología, KONE se asocia con universidades de todo el continente para ayudar a comprender cómo entregar la información necesaria de manera más efectiva, tanto en términos de costo como de retención a largo plazo.

La Asociación Nacional de Contratistas de Ascensores (NAEC) también ha actuado sobre la necesidad de capacitar al personal de gestión de ascensores. Informa que en 2011, quedó claro que hay una falta de capacitación concentrada para gerentes y supervisores en la industria. Había (y existe) una necesidad específica de un programa integral de calidad para armar a los profesionales nuevos y experimentados en administración, supervisión, ventas e ingeniería con una educación especializada sólida y consistente.

Poco después, NAEC comenzó el desarrollo del Programa de Gestión de Transporte Vertical (VTMP). El VTMP se enfoca en personal de campo experimentado que ingresa a ventas / administración y aquellos que ya tienen experiencia en ventas / administración / educación que ingresan a la industria de ascensores. El objetivo es proporcionar un conocimiento práctico básico de los equipos y sistemas de transporte vertical. Incluirá presentaciones sobre principios de finanzas, gestión empresarial y marketing específicos de la industria, junto con cuestiones de seguridad de gestión de proyectos eficaces. Se espera que los estudiantes aprendan a aplicar los códigos y regulaciones relevantes, así como los fundamentos de ventas y marketing y gestión de personal relevantes para la industria. El curso completo constará de nueve unidades, estimadas en 150 hr. Se presentará en línea y los participantes pueden completarlo a ritmos individuales.

Canada

La Asociación Canadiense de Contratistas de Elevadores (CECA) es otro grupo de contratistas y proveedores de América del Norte que se esfuerza por mejorar el estado de la seguridad de la industria. El año pasado, la Autoridad de Normas Técnicas y Seguridad (TSSA) en Ontario ordenó que los cambios en los requisitos de mantenimiento entrarían en vigencia el 1 de mayo de 2013, cuando emitió lo siguiente en un boletín:

“. . . el requisito de un programa de control de mantenimiento (MCP) como parte del régimen de mantenimiento. El MCP es un documento de anteproyecto y procedimiento que detalla cómo y cuándo se realizará el mantenimiento en una pieza específica de equipo, incluido el registro de reparaciones y reemplazos, así como los documentos de respaldo que detallan los procedimientos exactos para que los mecánicos realicen el mantenimiento, reparación o tareas de prueba. . . . La implementación del MCP requerirá nuevos libros de registro para registrar las tareas de mantenimiento adicionales que serán necesarias ".

En Ontario, los mecánicos de dispositivos elevadores deben pagar una tarifa de 75 dólares canadienses (73.81 dólares estadounidenses) y someterse a 12 horas. de educación continua para renovar sus licencias. Si bien no forma parte de la educación continua, el MCP tenía la intención de instruir a los mecánicos y mantenerlos actualizados en todos los requisitos del equipo.

CECA formó un comité para trabajar con TSSA y otras partes invitadas en el desarrollo de su propio MCP, ya que consideró que desarrollar un MCP sería una gran empresa y una carga financiera para cualquier empresa que intentara armar el suyo. El presidente del comité Bill Rogan de Skyline Elevator y representantes de las empresas miembros de CECA Delta Elevator, Elevator One, Quality Allied Elevator, Trident Elevator y ThyssenKrupp (Canada) Ltd.presentaron este plan ante un pleno en una reunión especial el 16 de enero. comentarios posteriores al evento como "extremadamente positivos".

CECA ha publicado su plantilla MCP en su sitio web (www.ceca-acea.org/mcp) para descargar. Además, los miembros de la CECA disponen de procedimientos individuales. Si se aprovecha, este esfuerzo demostrará ser uno de los puentes más útiles para cruzar la brecha de habilidades de América del Norte. Procesos como los emprendidos por las principales empresas y las numerosas y dinámicas asociaciones de la industria tienen un gran potencial para cambiar el rumbo de las tendencias del desempleo y cumplir con los desafíos de habilidades que enfrentan los empleadores al compilar una fuerza laboral preparada.

Referencias
[1] Johnson, Richard W. y Park, Janice S. “Labor Force Statistics on Older Americans, 2012”, Urban Institute, enero de 2013.
[2] Robinson, Nobina. “Las empresas deben compartir la responsabilidad por la escasez de trabajadores calificados”, The Globe and Mail, 6 de marzo de 2013.
[3] Trabajos de AOL. “Trabajadores de 'habilidades medias' en demanda urgente”, consultado el 28 de marzo de 2013 (jobs.aol.com/articles/2011/03/15/middle-skill-workers-in-hot-demand).
[4] Instituto Urbano. “What We Do”, consultado el 28 de marzo de 2013 (www.urban.org/about).
[5] Holzer, Harry y Lerman, Robert I. “America's Forgotten Middle-Skill Jobs”, Urban Institute, 1 de noviembre de 2007.