Asansör Sektörü için Sürdürülebilir Çalışan Bağlılığı Sistemleri

Yazarınız, çalışan bağlılığını artırmaya yönelik sistemler üzerine verdiği atölye çalışmalarında ele aldığı konuları anlatıyor.

Sean Madden tarafından

Personel değişimi sektörümüzde alışılmadık bir durum değil. Aslında, bir asansör şirketini yönetirken ve sürdürürken hepimiz personel değişimini deneyimlemişizdir. Sinir bozucu olan şey, doğru kişileri işe aldığınızı düşünseniz bile, bunun ne kadar sık ​​ve tahmin edilemez bir şekilde gerçekleşebileceğidir.

Rolü doldurdunuz, onlar heyecanlı, siz de heyecanlısınız ve hızlı bir başlangıç ​​yaptınız. Ancak bir noktada, her iki taraftan da beklentiler değişmeye başlar ve sorumluluklar belirsizleşir. Şimdi, performans etkilenmiştir ve sahibi veya yöneticisi durumu düzeltmek için devreye girmek zorundadır. Her şey (tekrar) düzelmiş gibi görünür, ancak döngü tekrarlanır ve kızgınlık artar. Bu, birçok asansör şirketinde yaygın bir deneyimdir ve operasyonları, morali ve liderlik odağını etkiler. Bu nedenle, yakın zamanda Asansör Stratejik Merkezi içinde asansör işletme sahipleri ve operatörleri için canlı bir uygulama atölyesi olan Çalışan Bağlılığı Sistemleri Atölyesi'ni düzenledim.

İçeride, işletme sahipleri, asansör işlerinde çalışan performansını artıran, hesap verebilirliği güçlendiren ve işten ayrılma oranını önemli ölçüde azaltan üç çalışan bağlılığı sistemini öğrendiler.

Müşteri Bağlılığının Bozulduğu Noktalar

Çalışanlar ve yöneticiler arasında en sık yaşanan anlaşmazlık anları şunlardır:

• Bu rol için beklentiler hiçbir zaman net bir şekilde tanımlanmadı.
• İş süreçleri tutarlı bir şekilde iletilmiyordu.
• Hesap verebilirlik yapılandırılmamıştı.

Bunlar birbirinden bağımsız sorunlar değil. Zamanla birikme eğilimindeler ve genellikle ancak birisi şirketten ayrıldıktan sonra ele alınıyorlar, ancak bu tamamen geç kalmış bir durum oluyor.

Çalışanın, tutarlı iletişim yoluyla kendisinden tam olarak ne beklendiğini bilmesi, şirket içinde net bir kariyer gelişim süreci izlemesi ve basit performans değerlendirme ölçütleriyle yapılandırılmış bir hesap verebilirlik sistemine sahip olması gerekir.

Bu temel özellikler, şirkette performans gösterebilen, gelişebilen ve şirkette kalabilen bir çalışanı ortaya çıkarır.

Çalışanın, tutarlı iletişim yoluyla kendisinden tam olarak ne beklendiğini bilmesi, şirket içinde net bir kariyer gelişim süreci izlemesi ve basit performans değerlendirme ölçütleriyle yapılandırılmış bir hesap verebilirlik sistemine sahip olması gerekir.

Yaklaşımda Değişim

Çalıştay sırasında, sektörümüzdeki liderler işletmelerindeki personel değişiminin gerçek maliyetini, çalışanları elde tutmanın gerektirdiklerini ve önümüzdeki yıllarda çalışanları elde tutmayı sağlayacak üç sistemi uygulamak için gerekli olan değişimi gördüler.

Çalışanları elde tutmanın sadece insan kaynaklarıyla ilgili bir sorun olmadığını anlamak önemlidir. Bu, insan kaynaklarına veya çalışanı işe alıştırmakla görevli eğitmene bırakılamaz. Bu, bir liderlik sistemi sorunudur ve başarılı olmak için liderlik ekibinden disiplin ve güçlendirilmiş bir yapı gerektirir.

Sistem Bir — Net Rol Beklentileri

Birinci sistemin özünde, şirketinizdeki her rol üç ila beş sorumluluk gerektirir. Bunlar, bu rolü üstlenen kişi için kilit sorumluluklardır ve yalnızca iş tanımında bunların adları geçmek yeterli değildir.

Bu isimler, gelecekteki ekip üyesi için sorunsuz bir geçiş ve şirket değerleriyle uyum sağlamak amacıyla belirlenmelidir.

Bu sorumluluk uyumu, gelecekteki performans görüşmelerinde her türlü tahmini veya duygusallığı ortadan kaldırır.

Ayrıca, kendileri için "başarı"nın ne anlama geldiğini de bilmeliler. Her çalışan, başarıyı kendileri için nasıl ölçtüğünü anlamalı ve şu sorulara cevap verebilmelidir:

• Ben ne için sorumluyum?
• İyi performans gösterip göstermediğimi nasıl anlarım?
• Görevim kapsamında en önemli olan nedir?

Eğer mevcut ekibiniz bu soruları yanıtlayamıyorsa, asansör işletmenizde çalışanlarınızı elde tutma riski zaten mevcuttur.

Sistem Bir Devamı — Kariyer Gelişimi

Çalışanların rollerini ve beklentilerini değerlendirirken, kariyer gelişimlerini de göz önünde bulundurmalıyız. Eğer amaç çalışanları elde tutmaksa, garantili terfi veya otomatik maaş artışlarına odaklanmaktan bahsetmiyorum. Başarılı bir asansör şirketinde kariyer gelişimi, çalışanın becerilerini geliştirmeye ve sorumluluklarını artırmaya, dolayısıyla şirkete olan değerini artırmaya dayanır.

Madden Elevator Co. (MEC) şirketinin sahibi olduğum dönemde, Öğren ve Kazan Programını oluşturduk. Ekibimin MEC'deki gelişim formülü, yeni bir beceri öğrenmek, bunu işte uygulamak ve ardından daha fazla sorumluluk ve maaş kazanmak şeklindeydi.

Bu sistemin uygulanması, girişimciliği ödüllendirdiği, duygusal etkilerden kaynaklanan zamları ortadan kaldırdığı, adil hesap verebilirliği sağladığı ve çalışan için görünür bir gelecek yolu sunduğu için çalışanların şirkette kalma oranını doğrudan etkiler. Herkes şirketin nereye doğru ilerlediği konusunda aynı fikirde olur.

Sistem İki – Düzenli Bire Bir Görüşmeler ve Yapılandırılmış İletişim

Mentorluk yaptığım bazı işletme sahipleri, çalışan bağlılığının ne kadar büyük ölçüde yönetici ve çalışan arasındaki ilişkiye bağlı olduğunu fark etmemişlerdi. Bu ilişkiyi geliştirmenin tek yolu, tutarlı ve düşünceli iletişimdir. Bunu yapmanın en iyi yolu ise basit bir toplantı ritmi uygulamaktır:

• Günlük (işe başlamanın ilk haftası için)
• Haftalık (ilk 90 gün için)
• Aylık (sonraki üç ay boyunca)
• Üç ayda bir (sonsuza dek)

Deneyimli çalışanlar daha sonra üç ayda bir bire bir görüşmelere ve yapılandırılmış yıllık değerlendirmelere geçerler.

Bu ilk görüşmeler, bir fincan kahve eşliğinde yapılan kısa sohbetler olabilir. Yapı şu şekilde olabilir: Neler iyi gidiyor, neler iyi gitmiyor, hangi desteğe/araçlara/bilgilere ihtiyacınız var ve sizin için nasıl daha iyi bir lider olabilirim?

Bu toplantıların sonuçları şunlardır: Sorunlar erken aşamada tespit edilebilir çünkü onlara bunları tartışabilecekleri güvenli bir ortam sağlanmış olur, iletişim tutarlı hale gelir ve güven ile sorumluluk duygusu gelişir.

Sistem Üç – Her Rol İçin Bir Puanlama Ölçütü

Bir sonraki madde, asansör sektöründe eksik olan en önemli parça olabilir. Şirketteki her rolün, başarıyı tanımlayan bir ölçütü olmalıdır. Daha önce bahsettiğimiz iş rollerini kapsayan bir ölçüt. Bu şöyle olabilir:

• Satışlar → aylık rezervasyonlar
• Servis → bakım tamamlanması
• Pazarlama → nitelikli potansiyel müşteriler

Büyüyen bir şirketin yapabileceği en kötü şeylerden biri bu konuyu gereğinden fazla karmaşıklaştırmaktır. Ben her zaman o rol için en önemli olan tek bir sayıya odaklanmayı ve ardından kişiyi o sayıya göre sorumlu tutmayı öneririm.

İşte bu noktada beklentiler nesnel hale gelir ve performansı yönetmek kolaylaşır. Bu tek ölçüt, görüşmeleri çok daha doğrudan ve verimli hale getirebilir.

Bu sistemler devreye girdiğinde neler değişiyor?

Bu sistemler, takım üyelerinin kendilerinden ne beklendiğini bilmeleri, performanslarının tam olarak nasıl ölçüldüğünü anlamaları ve şirket içinde bir ilerleme yolu görmeleri için çok önemlidir. Çalışanlarınız düşünüldüklerini ve kendilerine önem verildiğini bildiklerinde, onları elde tutmak çok kolaylaşır.

Liderler açısından ise bu sistemler performansa dair görünürlük sağlayarak tepki vermeye daha az zaman ayırmalarını ve nihayetinde daha iyi, daha verimli görüşmeler yapmalarını mümkün kılıyor.

Zamanla katlanarak artan ve işletme üzerinde daha geniş bir etki yaratan sonuçlar arasında personel değişiminin azalması, daha istikrarlı operasyonlar, daha güçlü bir ekip kültürü ve şirket içindeki güvenin artması yer almaktadır.

Bugün Uygulamanız Gerekenler

Değişimi uygularken her seferinde tek bir sistemle başlamak önemlidir. Elevator Strategic Hub'da mükemmellikten ziyade ilerleme ön plandadır, bu nedenle işletmenizde bu hafta uygulayabileceğiniz üç eylem adımı şunlardır:

• Bir rolün beklentilerini netleştirin.
• Onlar için tek bir performans değerlendirme ölçütü belirleyin.
• Onlarla bire bir görüşme planlayın.

Beklentiler, iletişim ve sorumluluklar net olduğunda, çalışanların elde tutulma oranı doğal olarak artar. Bu kilit alanlarda tutarlılığı sağlamak, tüm organizasyon genelinde istikrar dalgası yaratacaktır.

Bu sistemler, Asansör Stratejik Merkezi bünyesinde yürütülen çalışmaların bir parçasıdır ve operasyonel deneyimime dayanarak asansör sektörü için özel olarak geliştirilmiştir. Bir sonraki canlı atölye çalışmasına "EW70" koduyla %70 indirimle katılabilirsiniz. Bu ve benzeri birçok bilgiye ulaşmak ve bir sonraki atölye çalışması duyurulduğunda ilk siz haberdar olmak için bugün e-posta listemize katılın. qrco.de/bgjz1z