Nachhaltige Mitarbeiterbindungssysteme für die Aufzugsindustrie

Der Autor beschreibt, was er in seinen Workshops zu Mitarbeiterbindungssystemen behandelt.

von Sean Madden

Personalfluktuation ist in unserer Branche keine Seltenheit. Tatsächlich haben wir alle schon einmal Personalwechsel erlebt, während wir ein Aufzugsunternehmen geführt und betrieben haben. Frustrierend ist, wie oft sie unvorhersehbar erscheint, selbst wenn man glaubt, die richtigen Mitarbeiter eingestellt zu haben.

Sie haben die Stelle angetreten, alle sind begeistert, Sie selbst auch, und der Start verlief vielversprechend. Doch irgendwann verschieben sich die Erwartungen beider Seiten, und die Verantwortlichkeiten werden unklar. Die Leistung leidet, und der Inhaber oder Manager muss eingreifen, um das Problem zu beheben. Die Dinge scheinen (erneut) geklärt, aber der Kreislauf wiederholt sich, und der Unmut wächst. Dies ist eine gängige Erfahrung in vielen Aufzugsunternehmen und beeinträchtigt den Betrieb, die Mitarbeitermotivation und die Führungsorientierung. Aus diesem Grund habe ich kürzlich den Workshop „Systeme zur Mitarbeiterbindung“ veranstaltet – einen praxisorientierten Implementierungsworkshop für Inhaber und Betreiber von Aufzugsunternehmen im Elevator Strategic Hub.

Im Inneren erfuhren die Inhaber mehr über die drei Mitarbeiterbindungssysteme, die die Mitarbeiterleistung steigern, die Verantwortlichkeit stärken und die Fluktuation in ihrem Aufzugsgeschäft deutlich reduzieren.

Wo die Kundenbindung scheitert

Die häufigsten Auslöser für Konflikte zwischen Mitarbeitern und Managern sind:

• Die Erwartungen an die Rolle wurden nie klar definiert.
• Die Arbeitsabläufe wurden nicht einheitlich kommuniziert.
• Es gab keine klare Verantwortlichkeitsstruktur.

Das sind keine Einzelfälle. Sie neigen dazu, sich im Laufe der Zeit zu verschärfen und werden oft erst dann angegangen, wenn jemand das Unternehmen verlassen hat – aber dann ist es viel zu spät.

Ein Mitarbeiter muss durch regelmäßige Kommunikation, klare Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens und strukturierte Verantwortlichkeit anhand einfacher Kennzahlensysteme genau wissen, was von ihm erwartet wird.

Diese Schlüsselaspekte sorgen dafür, dass ein Mitarbeiter Leistung erbringt, sich weiterentwickelt und dem Unternehmen treu bleibt.

Ein Mitarbeiter muss durch regelmäßige Kommunikation, klare Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens und strukturierte Verantwortlichkeit anhand einfacher Kennzahlensysteme genau wissen, was von ihm erwartet wird.

Der Paradigmenwechsel

Im Rahmen des Workshops erkannten die führenden Köpfe unserer Branche die wahren Kosten der Fluktuation in ihren Unternehmen, was die Mitarbeiterbindung von ihnen verlangen würde und welche Veränderungen notwendig wären, um die drei Systeme zu implementieren, die die Mitarbeiterbindung über Jahre hinweg fördern.

Es ist wichtig zu erkennen, dass Mitarbeiterbindung kein rein personelles Problem ist. Sie kann nicht der Personalabteilung oder dem für die Einarbeitung zuständigen Trainer überlassen werden. Es handelt sich vielmehr um ein Problem der Führungssysteme, das Disziplin und eine klare Struktur seitens des Führungsteams erfordert, um erfolgreich zu sein.

System Eins – Klare Rollenerwartungen

Im Kern des ersten Systems umfasst jede Rolle in Ihrem Unternehmen drei bis fünf Verantwortlichkeiten. Dies sind die Kernaufgaben der Person, die diese Rolle ausfüllt, und eine Stellenbeschreibung allein reicht nicht aus, um sie zu benennen.

Diese sollten so benannt werden, dass ein reibungsloser Übergang und die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten für den zukünftigen Teamkollegen gewährleistet sind.

Durch diese klare Verantwortlichkeitsverteilung werden künftige Leistungsgespräche frei von Spekulationen und Emotionen.

Sie sollten auch wissen, was „Erfolg“ für sie persönlich bedeutet. Jeder Mitarbeiter sollte verstehen, wie Erfolg für ihn gemessen wird und folgende Fragen beantworten können:

• Wofür bin ich verantwortlich?
• Woran merke ich, ob ich gut bin?
• Was ist in meiner Rolle am wichtigsten?

Wenn Ihr aktuelles Team diese Fragen nicht beantworten kann, ist die Mitarbeiterbindung in Ihrem Aufzugsgeschäft bereits gefährdet.

System One Fortsetzung — Karriereverlauf

Bei der Betrachtung der Rolle und der Erwartungen an einen Mitarbeiter muss auch dessen Karriereentwicklung berücksichtigt werden. Damit meine ich nicht, dass es bei Mitarbeiterbindung darum geht, sich auf garantierte Beförderungen oder automatische Gehaltserhöhungen zu konzentrieren. Karriereentwicklung in einem erfolgreichen Aufzugsunternehmen basiert vielmehr auf der Weiterentwicklung der Fähigkeiten des Mitarbeiters und der Übertragung von Verantwortung, wodurch sein Wert für das Unternehmen steigt.

Als ich Inhaber von Madden Elevator Co. (MEC) war, haben wir das „Lernen & Verdienen“-Programm ins Leben gerufen. Das Erfolgsrezept für mein Team und dessen Weiterentwicklung bei MEC sah so aus: Man erlernte eine neue Fähigkeit, wandte sie im Arbeitsalltag an und erhielt dadurch mehr Verantwortung und ein höheres Gehalt.

Die Implementierung dieses Systems wirkt sich unmittelbar auf die Mitarbeiterbindung aus, da es Eigeninitiative belohnt, emotional motivierte Gehaltserhöhungen ausschließt, faire Verantwortlichkeiten schafft und den Mitarbeitern klare Aufstiegschancen aufzeigt. Alle haben ein gemeinsames Ziel vor Augen: die gemeinsame Entwicklung im Unternehmen.

System Zwei – Regelmäßige Einzelgespräche und strukturierte Kommunikation

Manche der von mir betreuten Firmeninhaber haben nicht erkannt, wie stark die Mitarbeiterbindung von der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter abhängt. Diese Beziehung lässt sich nur durch regelmäßige und durchdachte Kommunikation aufbauen. Am besten gelingt dies durch die Einführung eines einfachen Besprechungsrhythmus:

• Täglich (in der ersten Arbeitswoche)
• Wöchentlich (für die ersten 90 Tage)
• Monatlich (für die folgenden drei Monate)
• Vierteljährlich (für immer)

Im Anschluss daran folgen für etablierte Mitarbeiter vierteljährliche Einzelgespräche und strukturierte jährliche Leistungsbeurteilungen.

Diese ersten Treffen können kurze, informelle Gespräche bei einer Tasse Kaffee sein. Die Struktur sieht folgendermaßen aus: Wir fragen, was gut funktioniert, was nicht, welche Unterstützung/Tools/Informationen Sie benötigen und wie ich Sie besser unterstützen kann.

Das Ergebnis dieser Treffen ist, dass Probleme frühzeitig erkannt werden können, weil man ihnen einen sicheren Raum für die Diskussion bietet, die Kommunikation konstanter wird und Vertrauen und Verantwortlichkeit verbessert werden können.

System Drei – Eine Bewertungsmetrik pro Rolle

Der nächste Punkt ist wohl das wichtigste fehlende Puzzleteil in der Aufzugsbranche. Jede Position im Unternehmen sollte über eine Kennzahl verfügen, die den Erfolg definiert. Eine Kennzahl, die alle zuvor besprochenen Stellen umfasst. Das könnte beispielsweise so aussehen:

• Verkäufe → monatliche Buchungen
• Service → Wartungsabschluss
• Marketing → qualifizierte Leads

Einer der größten Fehler, den ein wachsendes Unternehmen begehen kann, ist, diesen Prozess zu verkomplizieren. Ich empfehle daher stets, sich auf die wichtigste Kennzahl für die jeweilige Position zu konzentrieren und die betreffende Person anhand dieser Kennzahl zu messen.

Hier werden die Erwartungen objektiver und die Leistung lässt sich leichter steuern. Diese eine Kennzahl kann Gespräche deutlich direkter und produktiver gestalten.

Was ändert sich, wenn diese Systeme eingeführt sind?

Diese Systeme sind entscheidend, damit Teammitglieder wissen, was von ihnen erwartet wird, genau verstehen, wie ihre Leistung gemessen wird und einen Entwicklungsprozess innerhalb des Unternehmens erkennen können. Wenn Ihre Mitarbeiter wissen, dass an sie gedacht und für sie gesorgt wird, ist die Mitarbeiterbindung selbstverständlich.

Für die Führungskräfte bieten diese Systeme Transparenz über die Leistung, sodass sie weniger Zeit mit Reagieren verbringen und endlich bessere und produktivere Gespräche führen können.

Die umfassenderen Auswirkungen auf das Unternehmen, die sich im Laufe der Zeit verstärken, zeigen sich in einer geringeren Fluktuation, einem konstanteren Geschäftsbetrieb, einer stärkeren Teamkultur und einem gesteigerten Vertrauen innerhalb des Unternehmens.

Was Sie heute umsetzen sollten

Bei der Umsetzung von Veränderungen ist es wichtig, jeweils mit einem System zu beginnen. Im Elevator Strategic Hub steht Fortschritt im Vordergrund, nicht Perfektion. Daher finden Sie hier drei Maßnahmen, die Sie diese Woche in Ihrem Unternehmen umsetzen können:

• Die Erwartungen an eine Rolle klären.
• Definieren Sie eine Kennzahl für die Bewertung dieser Personen.
• Vereinbaren Sie ein Einzelgespräch mit ihnen.

Die Mitarbeiterbindung verbessert sich naturgemäß, wenn Erwartungen, Kommunikation und Verantwortlichkeiten klar definiert sind. Konsequentes Handeln in diesen Schlüsselbereichen führt zu mehr Stabilität im gesamten Unternehmen.

Diese Systeme sind Teil der Arbeit im Elevator Strategic Hub und wurden speziell für die Aufzugsbranche auf Basis meiner praktischen Betriebserfahrung entwickelt. Sie können am nächsten Live-Workshop teilnehmen und mit dem Code „EW70“ 70 % Rabatt erhalten. Melden Sie sich noch heute für unseren E-Mail-Verteiler an, um viele weitere Einblicke dieser Art zu erhalten und als Erster zu erfahren, wann der nächste Workshop angekündigt wird. qrco.de/bgjz1z