Qué saber antes de contratar

Tres métricas de capital humano para calcular antes de contratar personal

por Vong Keovongsa

Es bien sabido que contratar empleados es costoso para una empresa. Dependiendo del sector y de la intensidad de mano de obra, el coste de la nómina puede oscilar entre el 10 % y el 40 % de los gastos operativos de una empresa. Dado el elevado coste asociado a la contratación de personal, es fundamental que los empresarios comprendan los factores que lo determinan, así como la importancia de medir la calidad de la contratación. Además de calcular el coste de las contrataciones y medir la calidad de la contratación (QoH), los líderes empresariales también deben ser capaces de calcular los ingresos que se espera que genere cada empleado.

Este artículo proporcionará fórmulas para calcular los ingresos esperados por empleado, el costo de una contratación y cómo crear un índice de calidad de vida. Calcular estas tres métricas clave de capital humano ayudará a los empresarios a formular una estrategia de capital humano exitosa.

El capital humano, según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), se refiere al valor de los empleados de una organización, abarcando sus habilidades, conocimientos, experiencia y capacidades. La SHRM también enfatiza la importancia de considerar a los empleados como una inversión y calcular el retorno de la inversión (ROI) de las iniciativas de capital humano.

Antes de iniciar el proceso de contratación, la primera métrica que una organización debe calcular son los ingresos esperados que el empleado generará en su respectivo puesto. Los ingresos que se espera que genere el nuevo empleado se pueden comparar con la base existente del cálculo de ingresos por empleado. La fórmula para calcular los ingresos por empleado es dividir los ingresos anuales de la empresa entre el número de empleados. Para llevar esto un paso más allá, los ingresos por empleado se pueden aislar a un grupo específico de empleados para ayudar a guiar las decisiones de contratación. Por ejemplo, ABC Elevator Co. emplea a 20 mecánicos de servicio y los ingresos generados por los mecánicos de servicio equivalen a US$5 millones en ingresos. Los ingresos por empleado para el departamento de servicio de ABC Elevator Co. serían de US$250,000 por empleado (US$5 millones de ingresos divididos entre 20 técnicos de servicio). Si ABC Elevator Co. quisiera aumentar los ingresos del departamento de servicio a US$8 millones, necesitaría contratar a 12 técnicos de servicio más para respaldar el objetivo de crecimiento de los ingresos. Una vez determinada la cantidad de contrataciones, el siguiente paso es medir la calidad de la contratación.

Para medir la calidad de vida, comience por identificar claramente los indicadores de desempeño. El índice de calidad de vida se refiere al valor que un nuevo empleado aporta a la organización. La organización puede determinar el indicador específico que se medirá. Sin embargo, las tres métricas más comunes que utilizan las organizaciones son el desempeño laboral, la retención y el nivel de satisfacción del gerente de contratación. La fórmula para calcular el índice de calidad de vida es QoH = (Indicador 1 % + … + Indicador N %) dividido entre N. Por ejemplo, después de los primeros 90 días de empleo, ABC Elevator Co. evalúa a cada nueva contratación basándose en tres métricas: el desempeño del empleado en el trabajo, cuánto tiempo permaneció en la empresa y el nivel de satisfacción del gerente de contratación con la nueva contratación. Si la nueva contratación obtuvo un 80 en desempeño laboral, permaneció en el trabajo durante 90 días y la calificación del nivel de satisfacción del gerente de contratación fue de 95, entonces la puntuación promedio del índice de calidad de vida para la nueva contratación sería 88 (80 + 90 + 95) / 3. Al medir la calidad de vida, las organizaciones pueden medir el valor que cada nuevo empleado aporta a su organización.

La tercera métrica que las organizaciones deben medir es el costo de contratación. Esta métrica mide los costos asociados con el proceso de contratación de nuevos empleados. Una encuesta realizada por SHRM en 2022 informó que el costo promedio por contratación fue de US$4,700. Tenga en cuenta que este estudio solo calculó el costo promedio de gastos directos como la publicación de ofertas de empleo y la revisión de currículums. El costo real de contratación puede ser cuatro veces mayor al sumar el tiempo que el gerente de contratación dedica al proceso de contratación de principio a fin. La fórmula para calcular el costo por contratación es: costo por contratación = (costos de reclutamiento interno + costos de reclutamiento externo) dividido entre el número total de contrataciones. Los costos de reclutamiento interno incluyen elementos como el salario del gerente de contratación, el tiempo administrativo dedicado a la tramitación de documentos y los gastos de capacitación y desarrollo. Los costos externos pueden incluir costos de antecedentes y selección, contratación de tecnología, bonificaciones por contratación, reubicación y ferias de empleo.

Por ejemplo, ABC Elevator Co. gastó un total de US$8,000 en costos internos y otros US$5,000 en costos externos para contratar a dos mecánicos de ascensores. El costo por contratación sería de US$6,500 (US$13,000/2). El seguimiento de los datos de costo por contratación ayuda a las organizaciones a comprender qué recursos financieros se necesitarán para contratar en el próximo período. Además, proporciona una indicación clara de cómo las actividades de reclutamiento contribuyen a los resultados de la empresa.

La competencia por el talento se intensificará, especialmente cuando se demandan mecánicos de ascensores altamente cualificados y con licencia, así como profesionales en la industria del transporte vertical. Antes de iniciar cualquier proceso de contratación, es fundamental calcular los ingresos esperados que el empleado aportará a la empresa, la calidad de vida y, por último, el coste de la contratación. Sin estas métricas clave de capital humano, podría descubrir que está gastando dinero en cubrir puestos vacantes, sin lograr un impacto positivo en los resultados de su empresa.