Asansör İşletmeniz İçin Güçlü Bir İkinci Yönetici Oluşturmak

Şirketinizde liderlik geliştirmek için gereken sistemler

Sean Madden tarafından

Her asansör işletmecisi eninde sonunda darboğaz haline gelir.

Her soru, karar, müşteri sorunu ve çalışan problemi onların üzerinden geçiyor. İşletme büyümeye devam ediyor, ancak liderlik kapasitesi artmıyor. Ve çok geçmeden, işletme sahibi her şeyin cevabını bilen kişi haline geliyor.

Ben de aynı durumdaydım.

Şirketim büyüdükçe, kendimi her kararda yer alırken buldum. Birinin sorusu varsa beni arardı. Bir sorun varsa, ben çözerdim. Ve bir karar verilmesi gerekiyorsa, o kararı vermek benim omuzlarımdaydı.

Başlangıçta bunu çok sevdim çünkü bana anlamlı bir şey yaptığımı ve iş sorunlarımı hızla çözdüğümü hissettiren o anlık dopamin patlamasını sağladı. Zorluk şu ki, bu bir süre işe yarıyor. Sonra bir gün, siz olmadan çalışamayacak bir şirket kurduğunuzu fark ediyorsunuz. İşletmeniz, daha iyi bir yapı ve sistemler olmadan aşamayacağı bir büyüme sınırına ulaşacak.

Bu yüzden yakın zamanda Elevator Strategic Hub bünyesinde "İkinci Liderinizi Yetiştirin" atölyesini düzenledim. Şirketimde liderlik geliştirmeme, günlük işlerden sıyrılmama ve tüm karar alma süreçlerinde artık bana bağımlı olmayan bir işletme yaratmama yardımcı olan sistemleri paylaşmak istedim. İşletmem benim yönetimim ve liderliğim altında gelişti, ancak her kararı benim vermek zorunda kalmanın sürekli kaosu olmadan.

Liderlik Değişimi

Yaptığım en büyük hatalardan biri, en başından beri ikinci adamım olabileceğine inandığım birini belirleyip her şeyi ona hemen teslim etmekti. Rahatlamaya hazırdım, ancak o kişi kısa sürede bunaldı ve ikimiz de hayal kırıklığına uğradık.

Geriye baktığımızda, bu aslında insan sorunu gibi görünen bir sistem sorunuydu. Beklentiler belirsizdi, iletişim tutarsızdı ve bu rolde başarılı olmalarını destekleyecek gerçek bir yapı yoktu.

Aynı zamanda, işletme sahipleri çoğu zaman farkında olmadan başka bir zorluk yaratırlar. Kariyerimiz boyunca, çözüm üretebilme yeteneğimizle ödüllendirildik. Bu yüzden işler ters gittiğinde hemen müdahale ederiz. Bu alışkanlık sonunda kişisel ve şirket genelindeki büyümeyi sınırlar.

Her karar sahibi tarafından onaylanırsa, işletme ancak sahibinin kapasitesi kadar hızlı büyüyebilir. Ekip üyeleri bağımsız düşünmeyi bırakırlar çünkü cevabın nihayetinde en üst kademeden geleceğini bilirler.

Bu engeli aşmak için liderlerin, temel problem çözücü olmaktan çıkıp koç, stratejik düşünür ve vizyoner lider haline gelmeleri gerekir. Bu değişim sistemlerle başlar.

Sistem 1 — Doğru Kişiyi Değerlendirin

En iyi teknisyenin, amirin veya en başarılı çalışanın doğal olarak ikinci komutan olacağını asla varsaymayın. Teknik uzmanlık değerli olsa da, operasyonel liderlik farklı bir beceri seti gerektirir.

Potansiyel bir ikinci adamı değerlendirirken, aradığım dört vazgeçilmez özellik vardır:

• Duygusal zeka
• Tevazu
• Dürüstlük
• Adapte olabilirlik

Bu özellikler kritik öneme sahiptir çünkü ikinci adam, insanları yönetmekten, etkili iletişim kurmaktan, sorunları çözmekten ve organizasyonu değişim sürecinde yönlendirmeye yardımcı olmaktan sorumludur.

Ayrıca en iyi ikinci adamın benimle tamamen aynı şekilde düşünmediğini de öğrendim. Aslında, tam tersini tercih ederim. Sadece "evet" diyen birini istemezsiniz. Düşüncelerinizi sorgulayabilen, farklı bir bakış açısı sunabilen ve gerektiğinde karşı çıkabilen birini istersiniz. Bu dinamik, daha güçlü kararlar alınmasını ve nihayetinde daha güçlü bir işletme kurulmasını sağlar.

Sistem 2 — Rolü Tanımlayın ve Başarıyı Ölçün

Doğru kişiyi belirledikten sonraki adım, onlar için olabildiğince netlik sağlamaktır. İnsanların işletmenizde başarının neye benzediğini zaten bildiğini asla varsaymayın.

Güçlü bir ikinci adamın üç ila beş adet net tanımlanmış sorumluluğu olmalıdır. Daha da önemlisi, başarının nasıl ölçüldüğünü tam olarak anlamalıdır.

Birkaç kritik iş alanında performans değerlendirme sistemi oluşturmanızı öneririm:

• Satış Tutarı
• Karlılık ve Nakit
• İnsanlar
• Çeyrek Yıllık Öncelikler
• Toplantı Ritmi

Bu, ikinci adamınızın bu alanlarla ilgili her görevi bizzat yerine getireceği anlamına gelmez. Bunun anlamı, bu alanlarla ilgili görünürlük, iletişim ve hesap verebilirliğin onlara ait olmasıdır.

Performans göstergelerine (KPI'lar) kıyasla puan kartlarını tercih etmemin nedenlerinden biri, KPI'ların genellikle "tuzak" ölçütleri haline gelmesidir. Çalışanlar bunları kendilerine karşı kullanılan bir ölçüt olarak görmeye başlarlar. Ancak puan kartı farklı bir amaca hizmet eder.

Bu, başarının neye benzediği konusunda birlikte bir uyum yaratır, ortak sorumluluk duygusunu oluşturur ve sorunlar büyük meseleler haline gelmeden önce tespit edilmesine yardımcı olur. Kimin suçlu olduğunu sormak yerine, neyin yanlış gittiğini ve bunu birlikte nasıl düzelteceğimizi soruyorsunuz.

Sistem 3 — Tutarlı İletişim Oluşturma

İş dünyasındaki en iyi sistemler bile iletişim olmadan çöker. Bu nedenle, basit ve tutarlı bire bir görüşmeler, bir işletme sahibi ile onun ikinci adamı arasındaki en önemli sorumluluklardan biridir.

CEO ve sağ kolunun birlikte görüşebileceği bir ritim oluşturmak için haftalık toplantılar aynı saatte yapılmalıdır:

• ne çalışıyor
• Neler çalışmıyor?
• Ne tür bir desteğe ihtiyaç var?
• Hangi kararların alınması gerekiyor?
• Önümüzdeki 30-60 gün içinde ne gibi zorluklar ortaya çıkabilir?

Birçok işletme sahibi için en büyük değişim bu konuşmalar sırasında gerçekleşir. Bir sorun ortaya çıktığında, içgüdümüz genellikle hemen cevap vermektir. Bunun yerine, size şu soruyu sormanızı öneriyorum: "Sizce ne yapmalıyız?"

Bu tek soru, zamanla karar verme yeteneklerini geliştirir. Sonunda, ikinci adamınız toplantıya sadece sorunları getirmekle kalmaz, proaktif olarak çözümler de getirmeye başlar. Ve bu çözümler işletmeye kaldıraç etkisi sağlayacaktır.

Bu sistemler devreye girdiğinde neler değişiyor?

Doğru sistemler uygulandığında, işletme sahipleri zamanlarını ve dikkatlerini geri kazanmaya başlarlar. Her gün tepki vermek yerine, stratejik planlama, iş geliştirme, liderlik gelişimi ve gelecekteki fırsatlara odaklanabilirler.

Bu durum işletme açısından da fayda sağlar çünkü hesap verebilirlik artar, iletişim daha net hale gelir ve karar alma süreçleri hızlanır, böylece liderlik kapasitesi genişleyebilir.

Şirketimizde gelirlerin arttığı, ancak karlılığın düştüğü bir dönemi hatırlıyorum. Bana yeni bir sorun getirmek yerine, ikinci adamım bir çözüm getirdi. Müşteri tabanımızı değerlendirdikten sonra, orantısız miktarda zaman ve kaynak tüketen birkaç müşteriden uzaklaşmamızı tavsiye ettiler.

Sonuç olarak, gelirleri yaklaşık %25 oranında azalttık, karlılığı artırdık ve ekibe daha fazla hareket alanı sağladık.

Lider yetiştirdiğinizde işte böyle olur. Güçlü bir ikinci adam, işletmenin her kararında sahibine bağımlı kalmadan faaliyet gösterebilmesini sağlar.

Bu Hafta Uygulamanız Gerekenler

Değişiklikleri uygulamaya koyarken küçük adımlarla başlamak önemlidir. İşte hemen yapabileceğiniz üç eylem:

1. Mevcut ikinci adam adayınızı belirleyin veya değerlendirin.
2. Bu rol için üç ila beş temel sorumluluk ve başarı ölçütü tanımlayın.
3. Haftalık düzenli bir bire bir görüşme planlayın.

Güçlü bir ikinci yönetici, güven, yapı, hesap verebilirlik ve tutarlı iletişim yoluyla geliştirilir. Bu sistemler yerinde olduğunda, işletme sahipleri daha stratejik düşünme, işletmelerini büyütme ve her karar için kendilerine bağımlı olmayan asansör şirketleri kurma özgürlüğüne kavuşurlar.

Elevator Strategic Hub e-posta listesine katılmak için şu adresi ziyaret edin: qrco.de/bqrNHq EW70 kodunu kullanarak bir sonraki atölye çalışmasında %70 indirim kazanın.