Davranış Değiştirme Yetiştiricisi

İdeal bir yaklaşım var mı?

Management education and development is a lucrative business. Training provides us with new skills and concepts (head stuff), but do the things that are learnt result in the behaviour change (heart stuff) necessary to impact the bottom line ... and cred stuff? And if not, what does?  

Mevcut eğitim ve gelişim seçeneklerini bir düşünün:

• Dersler; hem kısa hem uzun
• Seminerler
• Konferanslar
• geçici süreler
• Koçluk ve mentorluk
• İş eğitiminde

Eminim başkaları da vardır ve birçok işletme, yetenekleri eğitmek için önemli meblağlar yatırmaya hazırdır, ancak asıl soru şudur: Paranızın karşılığını ve yatırım getirisini nasıl elde edersiniz?  

Davranış değişikliği açısından, Robert Dilts adlı bir adamın Dilts piramidi veya nörolojik seviyeler modeli olarak adlandırdığı harika bir modeli var. Genellikle üçgenin tabanında çevre ve zirvede kimlik, vizyon ve maneviyat olan bir üçgen olarak görülür - seviyelerin tam listesi aşağıda ayrıntılı olarak verilmektedir:  

• çevre
• Davranış
• Becerileri
• İnançlar ve değerler 
• Kimlik
• Vizyon veya maneviyat 

Mükemmel bir başlangıç ​​noktasıdır ve bireylere, ekiplere ve şirketlere uygulanabilir. Model, mevcut durumunuzu çözmek için farklı seviyeleri kullanmayı amaçlıyor. Durumun farklı düzeyler kullanılarak incelenmesi, ilerleme kaydedilecekse nerede değişiklik yapılması gerektiğine dair bir gösterge sağlar. Gerçekte, mantıksal seviyeler aslında değişim seviyeleridir. 

Ek olarak, çözülmesi gereken bir diğer önemli konu da, paranızın karşılığını en iyi şekilde verecek yaklaşımı oluştururken hangi kriterlere göre hareket ettiğinizdir.

Bazı kriterlere bakalım:

Bilgiye Karşı Beceriler 

Belki de herhangi bir geliştirme faaliyetinin başında sorulacak en iyi sorulardan biri şudur: Müdahale esas olarak bir şeyi mi yoksa bir şeyin nasıl yapılacağını mı yoksa her ikisini birden mi öğreniyor? Beceri temelli ise, öğretmenden öğrenciye aktarımın yapıldığı ve en önemlisi etkili olup olmadığı nasıl belirlenecek?

Asansör mühendisleri çıraklarıyla (veya herhangi biriyle) dolu bir sınıfta veya atölyede, öğretmen tarafından belirli bir görev hakkında bilgi verilebilir; herkese aynı talimatlar verilir, ancak bunlar farklı kişiler tarafından farklı şekillerde işlenir, bu nedenle söz konusu görevi yerine getirme becerisi farklı kişiler için çok farklı olabilir. Bu bizi güzel bir şekilde bir sonraki noktaya getiriyor.

Öğretme Yeteneği 

Öğretim kim tarafından üstlenilecek? Öğretmenlik yapanların eğitimsel ve deneyimsel nitelikleri nelerdir? Şirketiniz veya asansör sektörü ile ilgili deneyimleri nelerdir? İlk elden bilgiye mi sahipler yoksa bilgi “sadece” konu temelli ve dolayısıyla akademik mi?

Eğitim Yaklaşımı 

Öğrenmenin veya kursun çıktısı nedir? Bu "sadece" bir sertifika mı yoksa bir yatırım getirisi (ROI) belirlenebilir mi? Bireysel çalışma ile grup çalışması arasındaki denge nedir? Eğitim yöntemlerinin karışımı nedir (uygulamalı iş başında eğitim, video, sınıf, vaka çalışmaları vb.)? Şirketiniz, ekibiniz veya bireyiniz için doğru olan nedir?

Öğrenmeye doğru ya da yanlış bir yaklaşım yoktur, sadece farklı yaklaşımlar vardır. Ancak yaklaşım, farklı insanlara öğretmenin en iyi yolunu önemli ölçüde etkileyecektir.

Öğrenme Stilleri 

İnsanların nasıl öğrenmekten hoşlandıkları arasında önemli farklılıklar vardır. David Kolb adlı bir adam tarafından geliştirilen bir model, dört tür yaklaşım öneriyor ve bunları şöyle tanımlıyor:

• Somut deneyim ve aktif deneyimlemeyi tercih eden Uyum Sağlayan. Bu insanlar yaparak öğrenmeyi severler.
• Dönüştürücü önce teoriyi anlamayı ve sonra onu uygulamayı sever: soyut kavramsallaştırma ve ardından aktif deney denilen şeyin bir kombinasyonu.
• Saptırıcı, somut deneyimi ve ardından yansıtıcı gözlemi sever; bu, "derin uçta" yaklaşımıdır ve ardından tartışma ve yansıtma şansı gelir. 
• Özümseyen, soyut kavramsallaştırmayı ve yansıtıcı gözlemi tercih eden düşünürdür. Genellikle (tümevarımsal) muhakemede ve teorilerin yaratılmasında güçlüdürler.

Öğrenmeye doğru ya da yanlış bir yaklaşım yoktur, sadece farklı yaklaşımlar vardır. Ancak yaklaşım, farklı insanlara öğretmenin en iyi yolunu önemli ölçüde etkileyecektir.

Teslimat Yöntemi 

Bu bir kurssa, 10 günlük NEBOSH (Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Sınav Kurulu) kursu veya beş günlük SMSTS (Site Yönetim Güvenliği Eğitim Programı) kursu diyelim, haftada bir gün bir sayı için daha iyi olur mu? haftalar mı, yoksa beş günlük zaman blokları mı yoksa başka bir yaklaşım mı?

Herhangi bir tür ödev gerekli mi? Ya da daha iyisi (bizim görüşümüze göre), şirketin özel ihtiyaçlarına uygulanan bir tür ödev mi?

Kurs Katılımcıları 

Birçok kişi ağ kurmak için kurslara katılıyor. Gerçekten de, insanların öğretmenlerden öğrendikleri kadar birbirlerinden de çok şey öğrendikleri sıklıkla öne sürülür. Bu durumda, tipik olarak, kursta başka kim var? Partiye getirdikleri beceri ve yetenekler nelerdir?

Öğrenmeyi Yerleştirme 

Sadece "bir kursun tadını çıkarmak" ile bir geri dönüş sağlamak için faydalı bir şekilde uygulanabilecek bir şeyi geri getirmek arasında büyük bir fark vardır. Aslında, bir kursun tadını çıkarmak genellikle ikramların, çevrenin ve herhangi bir "güzellik veya eşantiyonun" kalitesiyle ilgilidir ve bu nedenle, bir getiri sağlamak için gerekli herhangi bir öğrenmeyi fiilen yerleştirmekle çok az ilgisi vardır.

Yukarıdakiler göz önüne alındığında, ideal bir yaklaşım var mı?

İdeal Yaklaşım? 

olduğunu öneriyoruz. Kesinlikle yukarıdaki sorunların çoğunu açıklayabilir, ancak yatırım getirisi sağlamak amacıyla bir proje üzerinde bir ekibin birlikte çalışmasını sağlamak amacıyla özel olarak tasarlanmıştır.

Yaklaşım, personelinizin hep birlikte öğrendiği bir iyileştirme ekibi oluşturmak olacaktır. Dilts modeli, ekip üyelerine ve soruna uygulanabilir, belirli bir müdahale için geliştirilmiş bir iş durumu ve ölçülebilir bir iyileştirme yapmak amacıyla bir araya getirilmiş bir ekip.

Bir kolaylaştırıcı ile bu yaklaşım yardımcı olur:

• Müdahale boyunca farklı kişilerin öğrenme stillerine göre koçluk yapılmasını sağlayın
• Canlı bir ortamda öğretmenden öğrenciye belirli becerileri, araçları, teknikleri ve düşünme yöntemlerini aktarın
• Belirli bir şirket ihtiyacını veya sorununu çözme

Yaklaşımın tamamı, kasıtlı olarak, "koyun daldırma" eğitimi olarak tanımlanabilecek eğitimde sıklıkla eksik olan beceri yeterliliğini ve davranış değişikliğini yerleştirmeye yöneliktir.

Bu yaklaşımın bariz dezavantajı, başkalarıyla etkileşimdir. Ancak, sektörünüzde (ve aslında diğerlerinde) deneyime sahip doğru kolaylaştırıcıyı bulun ve büyük ölçüde bu dengelenebilir. Kolaylaştırıcı, önceki müdahalelerden dış deneyim getirir.

Sonuç 

Eğitimin çoğu, insanları daha sonra bir çalışma ortamında uygulamakta ve hayata geçirmekte genellikle zorluk çektikleri fikirlerle tanıştırır. Günlük iş basitçe yoluna girer. 

Ekip yaklaşımını bu kadar güçlü kılan, iş başında öğrenmeyle birleşen bu sürekli koçluk sürecidir. Koçluk, yol boyunca orijinal iş durumuna göre kurs düzeltmesine izin verir, diğer avantajlar şunları içerir:

• Şirkete özgü bir soruna odaklanılır ve çözüme kavuşturulur.
• Sorunun ölçeği ölçülmüştür - bu nedenle çözmeye değer olduğu görülebilir
• Çözüme bir ekip çalışması uygulanır, böylece herkes tarafından sahiplenilir. 
• Yol boyunca size yardımcı olmak için web sitemizi ziyaret edin ve şunu yazın: "Davranış değişikliği üreteci” Ardından aşağı kaydırın ve indirebileceğiniz bir alana yönlendirileceksiniz:
• Dilts modeline dayalı bir davranış değişikliği üreteci 
• Süreç iyileştirme hakkında bir “Nasıl Yapılır” kitapçığı