“每个人都能挥手致意”

参观位于汉诺威的通力学院

作者：《电子周刊》记者 Sascha Göbel

作为一名教师，我很想了解其他人是如何做的。位于汉诺威的通力学院采取的方法让我感到惊讶——不是数量上的，而是连贯性的。 

德国汉诺威，2025年11月10日——一小群人

此次位于德国汉诺威的通力学院参观活动特意控制在较小范围内：参与人员包括：通力技术法规经理托马斯·利普哈特、通力学院院长马库斯·克莱韦尔、VFA-interlift公司的克里斯泰拉·赫尔佐格、liftreport公司的丽莎·博特彻以及本文作者。没有媒体记者，也没有市场营销团队——只有一场关于我们行业培训的坦诚对话。

“每个人都会收到专属的提示，这样我们才能带他们一起学习，”克莱沃一开始就解释了他的方法。这包括个性化学习，并根据学员的已有知识进行调整。课程内容并非固定不变，但目标明确。例如：培训结束后，技术人员应该能够独立解决60%的常见故障——无需询问，也无需等待。

这并非一句老生常谈，而是一项工作任务——一个可以明确衡量的指标。

学院——人物与结构

该学院已运营18年，目前每年约有2,500名学员。大部分培训由约130名培训师完成，他们都是在各自的日常工作之余抽出时间——每年最多只安排20天的时间从事这项工作。

“这确保了系统的实际应用价值，”克莱沃说。任何今天仍在研究该系统的人，明天就能解释教科书中尚未提及的错误模式。

目标群体包括：

• KONE公司自己的员工（技术人员、工程师、销售人员）
• 分包商（必须具备资格才能代表通力公司工作）
• 客户（技术人员、设施管理人员）
• 测试专家

引人注目的是，他们提供的服务涵盖多个品牌。不仅包括通力（KONE）的产品，还包括所有常见品牌。“我们的技术人员应该了解每一种安装方式，”利普哈特解释道。 

以目标为导向而非以内容为导向

“我们没有内容，只有目标，”克莱沃强调说。这听起来起初有些抽象，但很快就变得具体起来。通力公司系统地发展了这种方法。他们不采用按主题讲解的课程体系，而是设定学习目标。通力公司对此的官方表述是：

这种目标导向的做法对所有参与者都有实际意义，能够全面提升整体质量。主管人员会利用目标描述来判断这些目标是否符合他们在实际工作中遇到的挑战。同时，培训人员也必须选择能够确保目标完全实现的培训方法。此外，学员们还能在更加均衡的小组中接受培训，学习难度也更加适合每个人。

实际上，这意味着经验丰富的技术人员和转行人员的任务有所不同——但最终都必须实现相同的目标。“人人都有机会”——这一原则贯穿整个学院。

培训师模式：实践者担任讲师

学院的130名兼职培训师是学院的核心力量。但如何确保从业人员也具备相应的教学能力呢？为此，通力开发了一项为期一年半的培训师培训项目。新培训师首先要完成两个培训模块，其中包含多个实践环节，作为联合培训师参与。在经验丰富的培训师的指导下，他们会获得详细的个人反馈。

该模型的优点：

致培训师：

• 其他资质、沟通技巧
• 在学院接触最新设备和方法
• 这些技能也有助于支持受训人员和同事的日常工作。

对于参与者：

• “平视式、同事间的实践学习”
• 无障碍、无等级的游戏
• 信任、凝聚力、专业和人际网络

对于通力公司：

• 自学习网络
• 从实地到培训再到实地的知识转移

克莱沃总结如下：

“培训课程尽可能注重实践。这有助于建立凝聚力、信任感，并拓展许多专业和人脉网络，这些在日常业务中一直都很有帮助。”

德国问题——以及结构性缺陷

谈话中重点讨论了一个话题：在德国，已经没有公认的“电梯技工”学徒制职业了。所有电梯技工都是转行者，他们在工作中接受培训。

“这是整个行业的结构性问题，”利普哈特说。他担任标准化委员会成员，熟悉相关讨论和历史：

“以前的情况并非如此，例如在罗斯魏因。那里的维修技师或工程师的水平非常高。然而，在德国，总有人反驳说，该行业的从业人员数量太少，不足以证明制定新的考试条例是值得的。”

相反，VDI 2168（《电梯施工人员资格》）是作为过渡措施制定的。利普哈特希望目前的修订“能够简化法规，从而让更多人对‘电梯技师’标准化职业培训计划产生兴趣。”他的个人愿望是：

“我希望我们各协会能够说服政府重新考虑，并开办合适的培训课程。基于这种统一的岗位描述，我们行业的员工也可以进一步提升他们的资质。”

KONE DNA——介于光鲜亮丽与现实之间

“KONE DNA”这个词在学院里反复出现。我原以为这只是营销话术，但经过三个小时的交流，我认为它远不止于此。KONE DACH客户解决方案工程总监丹妮拉·雷曼(Daniela Reimann)也参与了此次访问，并对此进行了总结：

“通力独特的基因，我们的企业文化，在学院的每一位成员心中都清晰可见。当我们与客户直接接触时，你很快就能感受到我们员工的热情：他们的眼睛闪闪发光，就像过圣诞节一样。这就是我们学院的精神，它存在于我们每一位技术人员的心中。”

但她还补充道：

“我认为，遗憾的是，这种一对一的沟通方式往往很难转化为日常业务。而且，我们现在也很少再在办公场所与客户面对面交流了。”

这真是坦诚得令人惊叹。许多公司都会粉饰太平，而通力却保持原样——这恰恰是它可信的原因所在。

2030年愿景：人工智能、电子学习与责任

克莱沃表示：“客户和市场需求不断变化，通力学院也随之调整。”未来几年，面授培训、自主在线学习和人工智能支持之间的比例将动态调整。

挑战：

• 所有电梯工作的数字化透明化
• 许多变化加速发生
• 在日益数字化的通信世界中保持人际联系

尤其重要的是：人工智能辅助技术工具。技术人员不仅要学会使用人工智能的建议，还要学会对其进行批判性验证。“评估、确认和应用所接收到的信息，对于我们的培训师和学员来说，正变得越来越重要，”克莱沃强调说。

然后他说的一句话让我印象深刻： “数字化提高了我们的效率。诊断工具变得越来越精密和精准。预测性维护正在兴起。但有一点始终不变：我们有责任确保我们建造和维护的电梯和自动扶梯的安全运行、用户安全，以及为用户和操作人员提供尽可能顺畅的人流。”

欧洲最大的培训中心——以及一个悬而未决的问题

汉诺威学院可能是欧洲最大的垂直运输培训中心。在通力全球40多个培训中心中，它独树一帜。但这一点并未向外界大肆宣传。

你看到的：

• 实际安装案例——功能齐全的电梯、自动扶梯、门
• 故障场景模拟器
• 实践操作部分（70%实践，30%理论）
• 现代化的培训室，没有多余的装饰

这里没有营销展示，只有工作工具。厂区里弥漫着机器润滑油的味道，而不是精美宣传册的味道。这绝对是褒奖。

我的评估

KONE 在这里打造的体系在欧洲独树一帜——并非因为其规模庞大，而是因为其始终如一的卓越品质。以目标为导向的学习、来自一线的实践型培训师、多品牌策略以及长期投资而非成本优化，是该学院的显著特点。

我之前不知道的是：KONE超过50%的股份由芬兰赫林家族持有（自1924年起）。它是一家上市公司，但其组织结构仍是家族式的。这或许可以解释为什么他们的思维方式与众不同：不是按季度，而是按代际。

问题是：这能否成为整个行业的典范？我认为可以，但只能部分适用。

基础培训——包括安全、标准化和电气系统等方面的内容——可以适用于整个行业。可以制定一个适用于所有人的基础培训标准，无论他们之后是就职于通力电梯（KONE）、TK电梯（TKE）、奥的斯电梯，还是其他中型企业。 

在此基础上，厂商还会提供针对性的深度培训。例如，KONE 的控制系统与 TKE 的控制系统不同，而迅达也有自己的解决方案。毋庸置疑，竞争对手也必须重视自身的业务定位。 

但基本原则呢？它们应该都一样。而这就需要一个平台——或者几个能够协同工作的平台。

结语

这个行业里有些人思维跳脱常规，他们不只想着“我的公司，我的产品”，而是着眼于“我们的行业，我们的未来”。利普哈特和克莱沃就是其中的佼佼者。感谢你们敞开大门，抽出宝贵时间，分享真知灼见。我期待再次与你们相聚。