ابدأ بالهدف الطموح: اربط التدريب برؤيتك الاستراتيجية طويلة الأجل لضمان إعطاء الأولوية لكل احتياج وفقًا للأهداف الاستراتيجية. حدد مواطن النقص في المهارات، مثل النمو السريع، أو التحولات الاستراتيجية، أو التغييرات التنظيمية، أو التدريب الضعيف سابقًا، وحدد الأدوار والكفاءات وروابط العمليات لتحديد نقاط الضعف. شجع الخبراء المتخصصين الذين يربطون المعرفة بسياقها، واختر أساليب تقديم تُحقق أقصى عائد على الاستثمار، بدءًا من التدريب العملي وصولًا إلى مقاطع الفيديو القصيرة المصممة خصيصًا، وصمم محتوى يناسب المتعلمين بصريًا وسمعيًا وحركيًا. راجع البرامج السابقة، وراقب التغييرات الخارجية التي قد تُبطل الخطط، وتذكر أن تحليل احتياجات التدريب أداة لتعزيز الأداء، وليس مجرد أداة لإثبات الامتثال.
أهم النصائح لتحسين تحليل احتياجاتك التدريبية
في الإصدار الأخير، نظرنا إلى هيكل تحليل احتياجات التدريب (TNA). الآن بعد أن فهمت أهمية TNA، وكيفية القيام به وأصبحت واضحًا بشأن مدى فائدته، هل هناك أي فجوات في المهارات متبقية لسدها؟
حسنًا، إليك بعض النصائح المهمة لمساعدتك في طريقك!
نصيحة 1. ابدأ مع BHAG!
يجب أن تكون نقطة البداية، من وجهة نظر الشركة: "ما الذي تحاول تحقيقه؟" "ما هو الهدف على المدى الطويل؟" "ما هو نجمك الشمالي، نورك الهادي؟" يجب الحكم على كل شيء ضد ذلك. صاغ جيم كولينز (من الشهرة الجيدة إلى العظيمة) مصطلح BHAG: الهدف الجريء الكبير.
ربما يكون النموذج الأصلي هو بيل جيتس، حيث كان من المفترض أن يكون لديه "جهاز كمبيوتر على كل مكتب".
البعض الآخر ما يلي:
- "لإضفاء الطابع الديمقراطي على السيارات." (فورد، أوائل القرن العشرين)
- "أن نصبح الشركة التي تغير الصورة العالمية للمنتجات اليابانية باعتبارها ذات نوعية رديئة." (سوني، أوائل الخمسينيات)
لذا، السؤال الأول هو ما هو BHAG الخاص بك؟
نصيحة 2. تحديد الأولويات بشكل فعال
BHAG هو المحك الذي يجب تحديد الأولويات عليه.
على مستوى أدنى، من المفترض أن يساعد ذلك في التعرف على متطلبات مهاراتك المستقبلية، والتي قد تتعلق بالتسويق والمبيعات ومهارات التصميم ومعرفة المنتج والمعرفة الهندسية والموضوع الساخن الحالي في الوقت الحالي: كيف سيساعد الذكاء الاصطناعي أنشطتك أو يعيقها. القائمة ليست طويلة فحسب، بل هي أيضًا واسعة وربما مفصلة للغاية! سيعتمد الأمر على مكان وجودك وإلى أين أنت ذاهب.
أثناء التركيز على BHAG أثناء قيامك بجمع البيانات والاقتراب من تحديد احتياجاتك التدريبية، قد تلاحظ فرقًا أو مجموعات أو أقسامًا معينة قد تكون في حاجة إلى التدريب أكثر من غيرها. لا يوجد غالبًا سبب واحد لظهور هذه الفجوات، ومن المرجح أن تكون الظروف فريدة بالنسبة لك، ولكن قد تشمل بعض المحفزات ما يلي:
- نمو سريع
- تغيير الاتجاه الاستراتيجي
- تغيير خطوط المنتج أو الخدمة أو المورد - هل أنت على وشك تغيير الحزمة الخاصة بمورد وحدة التحكم في الرفع؟
- التغييرات في اللوائح أو البيئة التنافسية
- تغيير المعايير، على سبيل المثال، EN 81 أو ISO 22559 أو ISO 9001
- هذه القائمة ليست شاملة
- نقص التدريب أو عدم فعاليته في الماضي
- عدم مشاركة الموظف
أنت وحدك من يستطيع معرفة سبب تزايد هذه الحاجة إلى التدريب، ولكن الشيء المهم هو أنك حددت من هم المكافحون والمتشردون. إنها الآن حالة تركيز الجهود على هؤلاء الأشخاص لضمان حصول الأشخاص الأكثر احتياجًا على المساعدة التي يحتاجونها لمساعدتك.
نصيحة 3. قم بمراجعة الأدوار والكفاءات المتوقعة
إن التشبيه النموذجي للأعمال التجارية هو آلة جيدة التزييت، ولكن هذا اليوم ذو طبيعة فيكتورية بعض الشيء. نحن نفضل تشبيهًا أكثر عضوية. نود أن نفكر في الأعمال التجارية باعتبارها كائنًا حيًا ومتناميًا.
لذا، خذ بعض الوقت، وانظر إلى الأدوار المختلفة داخل مؤسستك، وكيف تتفاعل مع بعضها البعض وكيف من المحتمل أن تنمو وتتطور مع مرور الوقت. مع أحد عملائنا، قمنا بتطوير عدد من المخططات التنظيمية المختلفة لتغطية سيناريوهات مختلفة وجداول زمنية مختلفة.
تعتمد جميع الشركات على مجموعة من العمليات التي تسعى إلى تقديم قيمة للعميل، وتعتمد العديد من عملياتك اليومية على هذه السلسلة من الأقسام والفرق والأشخاص المختلفين الذين يعملون لتحقيق الهدف النهائي - وهو تقديم القيمة. إذا كانت إحدى حلقات السلسلة ضعيفة، فسيكون لها تأثير على جميع الحلقات الأخرى.
من الممكن تمامًا استخدام نموذجنا العام (جميع المؤسسات لديها ثلاث عمليات أساسية - الحصول على العمل، والقيام بالعمل، والحصول على المال) للمؤسسة لفحص جميع الروابط في سلسلتك.
وبدلاً من ذلك، قد يكون تحليل احتياجات التدريب قد كشف عن نقص المعرفة على مستوى معين أو قسم معين داخل المنظمة؛ قد يكون هذا نتيجة لضعف التواصل على مستوى الإدارة. وفي هذه الحالات، ونظراً لأهمية هذه القضية، فمن الضروري أن يتم تناول مسألة الكفاءة على سبيل الاستعجال. أحد العملاء، وهو مهندس معماري يضم حوالي 80 شخصًا، في محاولة لتجنب هذه المشكلة، قام (حرفيًا) بنصف الموظفين الذين يعملون على خطة العمل السنوية. إنهم يحصلون على "عملية شراء" رائعة، ولهذا السبب، تم عرضهم عدة مرات في استطلاع "أفضل أماكن العمل" الذي أجرته صحيفة Sunday Times.
نصيحة 4. حدد أبطالك
The question is - where are you going to find the information that your people need to succeed? Google and YouTube are free and fantastic assets, but:
- عليك تحديد موقع الأشياء الصحيحة.
- بمجرد القيام بذلك، قد لا تكون محددة بما فيه الكفاية.
- غالبًا ما تكون هناك طريقة أكثر كفاءة.
أنت بحاجة إلى تحديد موظفيك وترقيتهم إلى "الأبطال": دور الخبراء المتخصصين داخل شركتك. هؤلاء هم الأشخاص الذين:
- تعرف على موضوعهم من الداخل إلى الخارج، ولكن الأهم من ذلك
- وهم يعرفون أيضًا ما يعنيه ذلك في سياق شركتك.
هؤلاء الموظفون يساندونك، وهم يعرفون إلى أين تتجه. ولكن، كلمة تحذير، عادةً ما يكون لدى هؤلاء الأبطال وظيفة يومية مزدحمة بالفعل: تأكد من عدم تحميلهم فوق طاقتهم، لأن هذا لن يساعد حقًا!
نصيحة 5. اختر طريقة التسليم المثالية
يتخذ التدريب أشكالًا عديدة ومختلفة، بدءًا من "الجلوس مع نيلي" (التعلم على أيدي قدامى المحاربين)، إلى جلسات التدريب الخارجية الشاملة والمكلفة التي تستمر أحيانًا على مدار عدة أسابيع وأشهر. فقط عدد قليل من الخيارات المتاحة تشمل:
- على التدريب أثناء العمل
- التظليل
- تدريب على الأنترنت
- التوجيه / التدريب
- وجها لوجه
- الفصول الدراسية / ورشة العمل على أساس
ويمكن أن تكون جميعها، إلى حد كبير، رسمية أو غير رسمية.
سيتم تحديد الطريقة المختارة إلى حد كبير من خلال مجموعة من المتغيرات: الموضوع، والأهمية، والميزانية وأي قيود زمنية. لكن السؤال القاتل الذي يجب أن تطرحه هو: ما هي الطريقة التي ستحقق أفضل عائد على استثمارك؟
على سبيل المثال، قد يكون من السهل ترتيب التدريب في الفصول الدراسية/ورش العمل. يمكنك ببساطة الاتصال بمزود الخدمة ومنح الوظيفة لهم. ولكن، مع ذلك تأتي تكاليف إضافية ومكلفة في بعض الأحيان (تكلفة مقدم الخدمة، والمكان، ونفقات السفر والغداء، وما إلى ذلك)، ولكن أيضًا تفتقد الشركة موردًا رئيسيًا لفترة من الوقت. يمكن أن يكون إجمالي الاستثمار مرتفعًا.
غالبًا ما يكون لأسلوب التدريب عبر الإنترنت فرصة أقل للتفاعل ولكنه يمكن أن يكون سريعًا وسهل الإدارة والتنفيذ والتتبع.
وبطبيعة الحال، لا يوجد نهج واحد يناسب الجميع، لذا فإن الأمر يتعلق بتحديد ما يناسبك أنت وفريقك.
من المثير للدهشة أن اثنتين من الشركات التي عملنا معها، وبعض الشركات الصغيرة، قد أنشأت "جامعة يوتيوب" خاصة بها: الكثير من مقاطع الفيديو الصغيرة التي تتراوح مدتها ما بين 10 إلى 15 دقيقة (تم التقاطها للتو على هاتف ذكي) حول كيفية تنفيذ العديد من المهام اليومية مهام. يتم بعد ذلك دمجها في مجموعة من مقاطع الفيديو لإنشاء (عادةً) برامج تدريبية مدتها نصف يوم والتي تطورت بمرور الوقت إلى مجموعة أكبر من وحدات التدريب. يتمتع هذا النهج بعدد من المزايا: فهو رخيص جدًا، وقابل لإعادة الاستخدام، ويحافظ على اتساق الأشياء، ويركز بشدة على احتياجاتك المحددة.
نصيحة 6. حدد المحتوى
بعد ذلك، أدخل في تفاصيل ومحتوى برنامجك التدريبي. أنت تعرف أين توجد الفجوات وأين يجب تركيز جهودك. إذا كان موظفو المبيعات لديك يفتقرون إلى المعرفة بالمنتج أو إذا كان فريقك المالي يفتقر إلى مهارات مراقبة الائتمان، فأنت بحاجة إلى العثور على الطريقة الأكثر فعالية لمنحهم تلك المعرفة بحيث يتم استيعابها والاحتفاظ بها، والأهم من ذلك، تطبيقها!
يتعلم الأشخاص المختلفون بطرق مختلفة. أحد الأطر (وهناك أطر أخرى) هو أن الناس لديهم تفضيل للتعلم:
- بصريا - رؤية
- سمعياً – سمعياً
- حركيا – القيام
في الواقع، لقد تم اقتراح أن هذا التفضيل يتسرب إلى لغتنا، حيث يقول الناس: "أرى ما تعنيه" (بصري)، "أسمع ما تقوله" (سمعي) أو "أفهم ذلك" (حركي). تعتبر هذه القرائن مهمة وتزودنا بالمعلومات التي يمكننا من خلالها إنشاء المحتوى وإدارته.
النقطة المهمة هي أنك تحتاج إلى تلبية جميع طرق التعلم، لذلك ما لم تكن محظوظًا بما يكفي لإجراء بحث مكثف حول تفضيلات كل موظف لديك، فإن التنوع هو المفتاح! على الرغم من أنه تم الإبلاغ عن أن أكثر من 50% منا هم متعلمون بصريًا، لذا كلما كان الأمر أكثر إثارة للاهتمام بصريًا، كان ذلك أفضل.
نصيحة 7. تحقق من الماضي
قبل أن تنطلق بسرعة نحو المجهول، تحقق من أي نهج سابق للتدريب. من المحتمل أن يكون هناك منجم من المعلومات والدروس التي يمكن أن تشكل برنامجك الحالي. قد تكتشف أيضًا الأساليب التي أنتجت في السابق نتائج عظيمة - أو لم تنتج - لذلك، يمكنك أن تضغط على الأفكار الجيدة (وتدعي أنها أفكارك الخاصة!) وتجنب الآخرين.
نصيحة 8. أبقِ الهوائي مرتفعًا
وكما نعلم، يمكن أن تحدث التغييرات في لحظة تقريبًا. اعتمادًا على منصبك في المنظمة، تحتاج إلى معرفة الأشياء التي قد تجعل تخطيطك زائدًا عن الحاجة. كيف سيؤثر الذكاء الاصطناعي على عملياتك؟ هل الحزمة الرئيسية أو مورد وحدة التحكم على وشك التغيير؟ هل سيكون هناك اندماج أم استحواذ؟ هل نظام تكنولوجيا المعلومات على وشك الاستبدال؟ أنت بحاجة إلى معرفة إجابات أسئلة مثل هذه أو أن كل العمل الشاق والجهد المبذول في الخطة يمكن أن يذهب سدى بين عشية وضحاها.
هناك قصة (ربما) ملفقة حول مصنع طلاء جديد تمامًا بقيمة 75 مليون جنيه إسترليني في مصنع سيارات كبير في المملكة المتحدة. تم وضع الخط بالكامل، وكان التدريب على وشك البدء فقط لكي يقوم المقر الرئيسي الخارجي بإيقاف ليس فقط برنامج التدريب ولكن الاستثمار بأكمله! وهذا يمثل الكثير من الوقت والجهد والدم والعرق والدموع التي كان من الممكن إنفاقها بشكل أفضل مع القليل من التفكير.
نصيحة 9. بعض الأشياء تتجاوز TNA
إن تقييم الاحتياجات التدريبية هو مجرد أداة وإطار عمل للمساعدة في تركيز الاهتمام والجهد؛ ندرك أن بعض الأشياء تتجاوز TNA. إذا كانت أنظمة تكنولوجيا المعلومات الخاصة بشركتك لا تزال تعمل بنظام التشغيل Windows XP وما زلت تستخدم ورق NCR (غير الكربوني)، فلن يقوم TNA بإصلاح ذلك ... وهذه ليست مهمته!
يمكنك فقط إنشاء برنامج تدريبي لشركة في الولاية التي توجد بها!
خاتمة
تستخدم العديد من الشركات إصدارات مختصرة من TNA لإدارة مشكلات الامتثال الخاصة بها. يتم الاحتفاظ بجداول البيانات والاحتفاظ بها وتحديثها لإدارة مجموعة من مشكلات الصحة والسلامة عادةً: الوعي بالأسبستوس، والتعامل اليدوي، وقيادة شاحنات الرافعة الشوكية. وكلها تركز فقط على إظهار المطابقة.
تقوم أفضل الشركات بنقل عملية TNA إلى مكان لا ينصب فيه التركيز على المطابقة بل على الأداء. إنهم يطرحون الأسئلة بصدق: "ماذا نحن هنا لنفعل؟ ما هو نجمنا الشمالي؟ وكيف يمكن أن يساعدنا التدريب والتطوير في تحقيق ذلك؟”
المزيد من الفئة
أخبار يومية