Teoría de las expectativas

¿Qué motiva a los empleados a desempeñarse por encima de las expectativas? 

¿Qué hace que alguien se levante por la mañana para ir a trabajar? Y cuando llegan al trabajo, ¿qué les hace querer rendir al máximo nivel? ¿Es porque tienen un buen jefe? ¿Es porque les agradan sus compañeros de trabajo, el espacio de oficina o quizás el café gratis en la sala de descanso de los empleados? Si bien todas estas cosas contribuyen a crear un lugar de trabajo agradable, los estudios han demostrado que los empleados están motivados para desempeñarse en función de lo que esperan recibir a cambio de sus esfuerzos adicionales.  

Este concepto se introdujo formalmente en 1964 y se conoce como teoría de las expectativas. La teoría de las expectativas fue desarrollada por Victor Vroom, profesor de la escuela de negocios en la Escuela de Administración de Yale. Hoy en día, la teoría de las expectativas sigue siendo un enfoque eficaz para motivar a los empleados.   

Hay tres elementos dentro de la teoría de las expectativas que es esencial tener cuando se desea que los empleados se desempeñen por encima de las expectativas. Los tres elementos son expectativa, instrumentalidad y valencia. 

Expectativa

Cuando un empleado cree o puede esperar un aumento en la recompensa por el aumento de sus esfuerzos, entonces se logra el comportamiento o resultado deseado. Un sistema de recompensas de pago por desempeño es un gran ejemplo de esto. Según una encuesta reciente de Salary.com, el 77% de las empresas en EE. UU. utilizan programas de pago variable, como un sistema de recompensa de pago por desempeño.

Al establecer metas de desempeño para los empleados, es importante tener en cuenta que el nivel de dificultad de la meta influirá en el esfuerzo que se dedicará. Cuanto más alta sea la meta, más esfuerzo se requerirá; por lo tanto, mayor debe ser la recompensa. Personalmente, he revisado programas de pago por desempeño en los que la meta era extremadamente alta, pero la recompensa era marginalmente mejor que la que se ofrecía a los trabajadores de desempeño estándar, y la empresa se preguntaba constantemente por qué nadie lograba los resultados deseados. Me encanta el dicho: "¡Apuesta fuerte o vete a casa!"

Mediación 

Cuando los empleados creen que serán recompensados ​​si cumplen objetivos específicos, seguirán esforzándose, pero esto sólo si existe un instrumento para recompensarlos por su mayor esfuerzo. Si desea motivar a los empleados para que continúen logrando los resultados comerciales deseados, asegúrese de brindar la recompensa de manera oportuna y consistente con lo que el empleado esperaba. Explique claramente el sistema de recompensas, defina expectativas claras sobre el sistema de recompensas y cumpla su palabra otorgando recompensas cuando correspondan.  

Valencia 

La valencia se refiere a cuánto valora un empleado la recompensa. Los empleados pueden valorar y apreciar las recompensas de manera diferente. El empleado puede valorar más recibir reconocimiento y elogios que una recompensa financiera. Alguien en una función de ventas puede otorgar un valor más alto al potencial de ganancias totales como recompensa. Para que un empleado esté motivado para lograr el resultado empresarial deseado, debe valorar la recompensa. 

En resumen, durante los últimos 20 años, he estado involucrado ayudando a diseñar y construir sistemas de recompensa para los empleados. He utilizado la teoría de las expectativas como una herramienta eficaz para ayudar a los líderes a implementar sistemas de recompensa que lograrán los resultados comerciales deseados. 

Los empleados se desempeñarán por encima de las expectativas de desempeño cuando puedan esperar una recompensa por su mayor esfuerzo, cuando tengan implementado un sistema de recompensa tangible y cuando hayan otorgado un alto valor a la recompensa ofrecida.