Eğitim Nasıl Değerlendirilmeli?

Düşünme, araçlar ve teknikler konusunda eksiksiz bir rehber

Antrenman programınızı oluşturmak için büyük para, zaman, çaba, kan, ter ve gözyaşı harcadınız… ama işe yaradı mı? Bir geri ödeme var mıydı ve bunu nasıl kanıtlarsınız?

Geri ödeme, eğitim ve öğretim değerlendirmesinin kutsal kasesidir ve şimdi buna önümüzdeki iki baskıda bakacağız:

• Bunlardan ilki, eğitimi değerlendirmeye yönelik modellere odaklanacak.
• İkincisi yöntemlere odaklanacak.

Özellikle kullanabileceğiniz önlemlere odaklanan bazı ilgili teminatlarımız var. Bana bir e-posta gönderirseniz ([email protected]), size bir kopyasını vermekten memnuniyet duyarım… ve önlemlerden bahsetmişken, ilk aşama:

Ölçüyü Belirleyin

Herhangi bir eğitim programının etkililiğini değerlendirmeden önce “etkinlik” göstergelerinin neler olduğuna karar vermeniz gerekir. Çalışanlar işlerinde daha iyi hale geldiğinde eğitim başarılı olur mu? Yoksa daha mutlu, daha sağlıklı bir şirket kültürü mü? Belki ikisi birden mi, yoksa başka bir şey mi? Önemli olan sonunu düşünerek başlamaktır.

Önemli olan şu ki, muhtemelen eğitim etkinliğinin birden fazla ölçüsünü takip etmek isteyeceksiniz. Ne kadar çok önlem eklerseniz, bunu veya gelecekteki herhangi bir girişimi geliştirmenize yardımcı olacak o kadar fazla bilgiye sahip olursunuz. 

Yöntemi Belirleyin

Eğitim değerlendirmesi ve bunu yapmanın yöntemleri üzerine çok sayıda büyük kitap yazıldı, dolayısıyla aralarından seçim yapabileceğimiz teknikler konusunda sıkıntımız yok! 

Daha da yararlısı, az sayıda denenmiş ve test edilmiş teknik vardır ve şimdi bunlardan birkaçını inceleyeceğiz.

Kirkpatrick'in Dört Seviyeli Eğitim Değerlendirme Modeli

Donald Kirkpatrick dört aşamalı eğitim değerlendirme modelini doktora çalışmasının bir parçası olarak icat etti. 1954'te, ancak 1994'te Eğitim Programlarının Değerlendirilmesi adlı kitabının yayınlanmasından sonra asıl yükselişe geçti. Dolayısıyla, bu model bir süredir ortalıkta dolaşıyor ve bu nedenle zamana karşı dayanıklı. Diğer modeller genellikle onun fikirlerinin basitleştirilmiş halidir.

Gelin onun dört adımlı modeline giderek daha derinlemesine bakalım:

Adım 1: Reaksiyon: Evet, adamımız Kirkpatrick, katıldığınız her eğitim kursundan sonra aldığınız o "mutlu sayfalardan" sorumlu olan kişidir; bunun amacı, eğitim noktasında eğitime verdiğiniz tepkiyi değerlendirmektir. Bu aşamada, bir şeyler öğrenmiş olsanız bile, bu uygulanmamış olacaktır; henüz (gerçek veya çevrimiçi) odadan bile çıkmamışsınızdır! Bu, öğrenme deneyiminden genel memnuniyetinizi anlamaya çalışmakla ilgilidir.

Adım 2: Öğrenme: Eğitim sırasında öğrenilenleri ölçün. Eğitim öncesinden sonrasına kadar bilgi ve becerilerin ne kadar değiştiğini ölçmek için değerlendirmeleri kullanın.

Adım 3: Davranış: Bu adım, alınan eğitim sonucunda davranışınızın değişip değişmediğini (ve ne kadar) anlamayı amaçlamaktadır. Bu genellikle başkaları tarafından eğitim öncesi ve sonrası performansın gözlemlenmesi yoluyla yapılan harici bir değerlendirmedir. 

Adım 4: Sonuçlar: Dördüncü, son ve en önemli adım, antrenmanınızın sonuçlara etkisini değerlendirmektir. Bu genellikle farklı düzeylerde ölçülür, örneğin:

• Bireysel: Sizin üzerinizdeki etkisi ne oldu? Nasıl faydalandınız?
• Takım/bölüm: Ekibiniz/bölümünüz üzerindeki etkisi ne oldu? Nasıl faydalandılar?
• Şirket veya kuruluş: Organizasyonunuz üzerindeki etkisi ne oldu? Kuruluş nasıl fayda sağladı?

Ölçülecek gerçek sonuçlara hedef belirleme aşamasında karar verilecekti ancak satış dönüşümü, üretkenlik, kalite, verimlilik ve müşteri memnuniyeti gibi konuları içerebilir. Bir asansör şirketi için üretkenliği derinlemesine incelerken önlemler, günde tamamlanan iş sayısı, mühendislerin ilk seferde düzeltme oranı, geri arama sayısı ve benzeri gibi şeyleri içerebilir. Kirkpatrick'in modelinin hala kullanımda olmasının iyi bir nedeni var. Mantıksal, aşamalı yaklaşımının uygulanması kolaydır ve değerlendirme tamamlandığında, edinilen öğrenime ilişkin derin ve geniş bir anlayışa sahip olursunuz.

Phillips Yatırım Getirisi Modeli

JJ Phillips adında bir adam, programın yatırım getirisini (ROI) değerlendirmek için Kirkpatrick modeline beşinci bir adımın eklenmesi gerektiğini, dolayısıyla eğitim "maliyetiniz" ile sağladığı "sonuçlar" arasındaki farkı ölçmeniz gerektiğini savundu. Sonuçlar eğitimin maliyetini aştığında pozitif bir yatırım getirisine sahip olursunuz.

Ancak pratik açıdan bunun Kirkpatrick modelinin bir parçası olarak yapmanız gereken bir şey olduğunu öneriyoruz. 

Anderson'ın Öğrenme Değerlendirme Modeli

Anderson modeli, eğitimi ve değerlendirmeyi şirketin uyguladığı stratejiyle uyumlu hale getirmeye çalışan bir odağı benimsiyor.

Yaklaşımı açıklamanın en kolay yolu muhtemelen örnek vermektir.

Açıkçası, biraz fazla basitleştirmemiz gerekecek, ancak umarım resmi anlarsınız. Yaklaşık 1,000 üniteyi ve bunlarla ilgili müşterilerini, vaat ettikleri mevcut hizmet seviyesinden (kaçırılan ziyaretler, zamanında ziyaretler, onarımlar, modernizasyonlar ve kurulumların zamanında tamamlanması) son derece memnun tutacak yeterli kaynaklara sahip hayali bir ana asansör şirketini ele alalım. 1 numaralı strateji, mükemmel bir hizmet sunmaya ve buna eşlik eden müşteri memnuniyeti ölçümlerine aralıksız ve takıntılı bir şekilde odaklanmaktır; yöneticilerin haklı olarak gurur duyduğu sonuçlar.

Ancak yöneticiler artık işi hızlı bir şekilde genişletmek istiyor ancak daha fazla personel kaynağıyla maliyetleri artırma riskini henüz göze alamıyorlar, dolayısıyla personel üzerinde ek baskı oluşturulacağını ve çok değerli olan müşteri memnuniyeti puanlarının zarar görebileceğini biliyorlar. ; (£) itibarlarının darbe alabileceğinden endişe ediyorlar. Şimdi, harici danışmanlarının 1) pazarlama ekibinin yeni müşteriler kazanmasına yardımcı olmak ve 2) mevcut süreçlerdeki israfı azaltmak için birkaç program geliştirdiğini varsayalım.

Bu model işinize yararsa üç aşama vardır:

• Aşama 1: Stratejilerinizi ve eğitim planlarınızı birbirleriyle karşılaştırarak eleştirel bir şekilde gözden geçirin. Eğitim planı stratejik önceliklere odaklanıyor mu? Yukarıdaki örneğe baktığımızda, müşterileri artırma stratejisi ile yüksek kaliteli müşteri hizmetleri sunma arzusu arasında potansiyel olarak bir uyumsuzluk olduğunu görebiliriz.
• Aşama 2: Eğitim programının stratejik hedeflere katkısını ölçün. Örneğin israfı azaltmanıza yardımcı olan bir eğitim programı, azalan maliyetlerin yüzdesi ile ölçülebilir.

Tablo 1'de listelenen önlemler yalnızca küçük bir örnek olduğundan liste uzundur.

• Aşama 3: ROI'ye burada karar verirsiniz ve bu adım yaklaşımınıza bağlıdır. Örnekler şunları içerir:

• Adım 2'de tanımlanan katkının eğitim programına yatırılan kaynaklarla karşılaştırılması veya,
• Maliyetlerdeki düşüş yüzdesinin yeterince büyük olup olmadığını sorabilirsiniz: Beklentilerinizi karşıladı mı?

Rakamlar memnun olduğunuz bir yatırım getirisi yaratmıyorsa, iyileştirmeler yapmak için çizim tahtasına geri dönün! Yaklaşım, öğrenmeyi, uyum sağlamayı ve gelişmeyi amaçlayan verimli bir döngüyü teşvik eder.

Sonuç

Tüm modeller tam da budur; modeller. "Haritanın bölge olmadığını" belirten harika bir NLP (nöro dilsel programlama - bakın; harika bir araç seti) ön varsayımı var. Modellerin işinize yaramasını fazlasıyla savunuyoruz, bu nedenle sonuç olarak eğitim değerlendirmesinin kritik bileşenlerinin şunlar olduğunu söyleyebiliriz:

• Değerlendirme kriterlerine karar verilmesi (başlangıçta)
• Geri ödeme alıp almadığınızı görmek için birey, ekip ve şirket düzeyinde etkiyi ölçmek (şemaya göre)

Bir sonraki makalede farklı değerlendirme yöntemlerine bakacağız.