Eğitim İhtiyaç Analizi

Personelinizin size yardımcı olmasına nasıl yardımcı olabilirsiniz?

WEğitim ve hatta yaşam boyu öğrenme neden önemlidir? Dedelerimizin öğrendikleri, büyükbabalarının öğrendikleriyle hemen hemen aynıydı. Hayat yavaştı; değişimin hızı yavaştı; teknoloji değişmedi. Beğenin ya da beğenmeyin (çoğumuz beğenmiyor), ancak Diyagram 1'den de görülebileceği gibi hayat artık öyle değil. Bir çocuğun okulda öğrenebileceği şeyler, okuldan ayrıldığında geçerliliğini yitirmiş olabilir!

Dolayısıyla, işinizi ileriye taşımak istiyorsanız ve dünya sürekli değişiyorsa, eğitim ihtiyaç analizi (TNA), şirketinizi rekabette önde tutmak için uygulayabileceğiniz en önemli araçlardan biri olabilir.  

Faydaları Nelerdir?

Düzgün bir şekilde yürütüldüğünde bir TNA şunları yapabilir:

• Dikkatinizi çalışanlarınızın hayatta kalmaları ve sizin gelişmeniz için ihtiyaç duydukları beceri ve bilgi birikimine odaklayın
• Şirketinizin rekabette önde kalması için ihtiyaç duyduğu avantajı sağlayın
• En iyi yetenekleri katıldıktan sonra katılmaya (ve kesinlikle kalmaya) ikna edin
• Düzgün yönetildiğinde, eğer isterseniz kültürünüzü değiştirmeye bile katkıda bulunabilir.  

Değişimin hızı göz önüne alındığında, günümüzün işyerlerinde eğitimin önemini abartmak zordur. Bu, TNA'nin kritik öneme sahip olduğu anlamına geliyor. Devam eden başarı planınızı desteklemelidir.

Eğitim İhtiyaç Analizi Nedir?       

Temel olarak bir TNA, kuruluşunuzun eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin mevcut durumunu ve kuruluşunuzun doldurması gereken bilgi/beceri boşluklarını anlamanıza yardımcı olan bir süreçtir. 

Pek çok şirket, özellikle de asansör şirketleri, çalışanlarının mevzuata dayalı eğitim konusunda güncel kalmasını sağlamak için ayrıntılı elektronik tablolara ve veritabanlarına sahiptir: EOR202, NVQ'lar, manuel taşıma, asbest, CSCS, SMSTS, SSSTS, vb. TNA bu fikirleri almakla ilgilidir, bunları güçlendirmek ve performansı artırma olasılığı en yüksek olan eğitime uygulamak. TNA bizi uyumluluktan performansa taşıyor.

Analizi yaptıktan ve neyin eksik olduğunu öğrendikten sonra önceliklerinizi özetleyebilir ve eğitim planlarınızı, öğrenme ve gelişim stratejilerinizi şekillendirebilirsiniz.

Bu noktada aramızdaki NLP'ciler (Nöro Dil Programcıları… ismine rağmen, insanları incelemek için harika bir konu) Disney Stratejisi denen bir şeyi kullanmamızı isterlerdi. Evet, Mickey Mouse şöhretiyle Walt Disney, düşünme için üç bölümlü bir strateji yarattı: hayalperest, gerçekçi ve eleştirmen. Hatta farklı rolleri üstlenmek için tamamen farklı ortamlara sahip farklı odalar bile yarattı. Şimdi biraz bundan yararlanacağız: 

Adım 1: Geleceği Hayal Edin ve Hayal Edin 

Herhangi bir TNA'ya başlamanın tek yerinin kuruluşunuzun amacı, vizyonu, misyonu ve değerleri olduğunu söyleyebiliriz. Bu ifadeler bir arada ele alındığında Kuzey Yıldızınızı, yol gösterici ışığınızı, uzun vadede hedeflediğiniz şeyleri temsil eder.

Bu belgeleri inceleyin, bir kahve alın, arkanıza yaslanın, derin bir nefes alın ve gözlerinizi kapatın… artık siz Dreamer'sınız. Tüm çalışanlarınızın Kuzey Yıldızı arzularınızı her yönüyle yerine getirmesi durumunda kuruluşunuzun nasıl görüneceğini, hissedeceğini ve nasıl ses çıkaracağını hayal edin. Kendine sor:

• Değerleriniz her gün, her gün, herkes tarafından yaşansaydı şirket kültürünüz nasıl olurdu?
• Kuruluşunuzun Kuzey Yıldızı'nı gerçekleştirmede hangi ekipler ve kişiler kilit öneme sahiptir?
• Çalışanlarınızın hangi davranışları sergilemesi gerekiyor?

Artık hayalinizdeki organizasyon, hayata geçirmeniz gereken organizasyondur. TNA'nız bunu yapmak için aracınızdır.

Adım 2: Araştırın ve Değerlendirin

Hayalperest modundan çıkıp artık Realist modundayız. İlk adım nihai hedefinize odaklanmaktı ve artık şirketinizde hangi bilgi, beceri ve tutumlara ihtiyacınız olduğunu biliyorsunuz. Artık nerede olduğunuzu anlamanın zamanı geldi ve bu genellikle biraz araştırma yapmayı gerektirir. 

Bu karmaşıklığa yönelik birçok farklı araç ve teknik vardır:

• Küçük bir şirket için bu, personelin her biriyle basit bir yüz yüze toplantı olabilir. 
• Daha büyük, karmaşık ve çok alanlı bir organizasyon için bu, ısmarlama bir yazılım uygulaması veya danışmanların işe alınması olabilir ("Bizi beğenin!" dedi iyimser ve heyecanla!).
• Veya aradaki herhangi bir şey olabilir.

En yaygın yaklaşım, üzerinde uzun bir yetenek listesi bulunan bir tür anket veya anket kullanmaktır. Personeliniz daha sonra bu yetenekler hakkında kendi raporlarını hazırlayacaktır. (Bir kopya isterseniz bana [email protected] adresinden e-posta göndermekten çekinmeyin).

Ancak, diktatörce bir "yukarıdan aşağıya, ona yapılır" yaklaşımını önlemek amacıyla, personelin işlerini yapmak için ihtiyaç duydukları beceriler, yetenekler ve ilgi alanları hakkında kendi fikirleriyle katkıda bulunmalarına bir miktar izin verilmesini öneriyoruz. Bu küçük uyarlamayla daha iyi anlayacaksınız ve aynı zamanda bir şeyler öğrenme tehlikesi de var! 

LinkedIn'in onay bileşenine benzer şekilde, daha karmaşık ortamlarda, diğer personelin meslektaşlarının becerilerini bir tür "yetenek referansı" olarak onaylaması da mümkündür.

Tüm bilgi, beceri ve tutumlar elde edildikten sonra (genellikle küçük bir iş değildir), kuruluşunuzun yeteneklerine ilişkin ekiplere veya bölümlere göre planlanabilen tam bir rapora sahip olacaksınız. Artık eksik olan beceri, bilgi ve tutumları ve organizasyonda en çok ihtiyaç duyulan yerleri belirlemek mümkün olmalıdır. 

Daha sonra tanımladığınız tüm beceri eksikliklerini sıralayabilir ve bunları önem sırasına göre sıralayabilirsiniz.  

Bununla birlikte, anahtar ve zor kısım genellikle davranış değişikliğidir; bu, personelinizin hangi bilgi ve desteğe ihtiyaç duyduğunu anlamanız gerektiği anlamına gelir. 

Kısaca söylemek gerekirse, Stanford İkna Edici Teknoloji Laboratuvarı'nın kurucusu BJ Fogg adında harika bir adam var. Kendisi, bazı yüksek teknoloji şirketlerindeki bazı önemli kişilere davranış değişikliğine yol açan ve günlük teknolojilerimizden bazılarını 'bağımlılık yapıcı' hale getiren "Küçük Alışkanlıklar" hakkında eğitim vermekten kısmen sorumlu olan akıllı adamdır. Tiny Habits davranış modeli, davranış değişikliğini etkilemek için üç şeye ihtiyacınız olduğunu açıklıyor: motivasyon, yetenek ve tetikleyici. İddia şu ki, bu üç basit şeyin doğru şekilde uygulanmasıyla, çalışanlarınıza her şeyi başarmaları için ilham verebilirsiniz!

3. Adım: Planı Geliştirin

Bu aşamada, başlığın da işaret ettiği gibi hâlâ Disney Realist modundayız ve araştırmanızdan topladığınız tüm ayrıntılı bilgilerle, eğitim ve gelişim planınızı oluşturmak için ihtiyacınız olan tüm verilere sahip olacaksınız.

Şirketin amacı, misyonu, vizyonu ve değerleri, eksik olan ancak başarı için kritik olan bilgi, beceri ve tutumlara ilişkin önceliklerinize rehberlik etmelidir. 

Bu temel boşlukları giderdikten sonra, bütçeniz bitene veya boşluklarınız bitene kadar diğer öncelikler üzerinde çalışabilirsiniz. (Tahminimce önce bütçe tükenecek!)

Daha sonra eğitiminizi nasıl vermek istediğinize ve eğitiminizin uzun süreli davranış değişikliğine yol açması için onu nasıl güçlendireceğinize karar vermeniz gerekir.

Artık beklenen yatırım getirisini (ROI) belirlemeye başlamak için güçlü bir konumda olacaksınız. Ayrıca planlanan eğitim ve gelişimin başarısını ve etkisini ölçmek için ölçümler belirlemeye başlayacak konumdasınız. (Gelecekteki bir makalede eğitim değerlendirmesiyle ilgili daha fazla ayrıntıya dikkat edin.) 

Ancak planlama faaliyetlerinden ayrılmadan önce Disney'in Eleştirmen moduna da geçmemiz gerekiyor. Bir adım geri atıp planı stres testine tabi tutmamız gerekiyor. Kendimize sormamız ve diğer ilgili taraflardan geri bildirim almamız gereken sorular şunlardır:

• Neyin iyi gideceğini düşünüyoruz?
• Neyin bu kadar iyi gitmeyeceğini düşünüyoruz?
• Sonuçları nelerdir?
• Olasılık nedir?

Daha sonra yürütme, uygulama ve değerlendirme öncesinde ayarlamalar yapılabilir.

Adım 4: Yürütün, Uygulayın ve Değerlendirin 

Planlama zahmeti bitti, plan hazır ve kullanıma sunma zamanı geldi. Plan daha sonra belirlenen faaliyet zaman çizelgelerine ve kilometre taşlarına uygun olarak teslim edilecektir.

64 milyon dolarlık soru şu: İşe yaradı mı? 

Bu yanıtın ayrıntıları, eğitim değerlendirmesine odaklanacak olan gelecekteki bir makalede tartışılacaktır, ancak size bir ipucu vereceğim: Eğitim, çeşitli düzeylerde değerlendirilebilir ve değerlendirilmelidir:

• Bireysel düzeyde
• Departman veya ekip düzeyinde ve 
• Organizasyon düzeyinde 

Anahtar soru şudur: Bir “geri ödeme” aldınız mı? Ve bunu bir sonraki makalede de inceleyeceğiz.

Ancak, kullanıma sunma işleminin yol boyunca bir miktar ustalık gerektirmemesi pek olası değildir. Aslında, kasıtlı ayarlamalara izin verecek şekilde belirli inceleme noktalarının gerçekten planlanması tavsiye edilir. Bunlar, durumu değerlendirmeniz, öğrenmeniz ve planı ayarlamanız için ilk ay için ve daha sonra her üç veya altı ayda bir planlanabilir. Ek olarak, bu inceleme sürecinin bir parçası olarak personeliniz arasındaki gizli şampiyonları belirlemeye çalışmalısınız; eğitimden en çok fayda sağlayanlar ve heyecanla uygulayanlar. Bu şampiyonlar, elçi olarak kullanılabilecek, yükünüzü hafifletebilecek ve zor durumda olan diğerlerine yardım edebilecek yol göstericilerdir.

Sonuç 

TNA, şirketiniz için gereken eğitime sistematik olarak bakmak ve herhangi bir odak veya amaç olmaksızın "sadece biraz eğitim yapmak" yerine, eğitimi işletmenin belirli ihtiyaçlarına göre hizalamak için harika bir araçtır.

Kısacası TNA şunları sağlamanın harika bir yoludur:

• Eğitiminiz, işletmenin gelecekteki performansı artırmak için neye ihtiyaç duyduğuna odaklanıyor 
• Harcadığınız paranın, zamanın ve emeğin karşılığını alırsınız
• Paranızın karşılığını en iyi şekilde almak için gereken eğitimi sistematik olarak gözden geçirirsiniz