Eğitiminizin Etkisi Nedir?

Doğru değerlendirme yöntemlerini seçmek

Kilonuzu cetvelle ölçmezsiniz değil mi? Bu nedenle, eğitiminizin etkisi hakkında bilgi toplamaya başlamadan önce, iş için doğru önlem ve yöntemlere sahip olduğunuzdan emin olmalısınız. Kritik olarak, herhangi bir eğitime başlamadan önce nerede olduğunuzu - verinizi - tanımlamanız da gerekebilir.

Bir önceki sayımızda eğitim değerlendirme modellerine bakmıştık. Bu sayımızda en yaygın değerlendirme yöntemlerinden bazılarını inceleyeceğiz ve bazı durumlarda birden fazla değerlendirme yönteminin kullanılması hem faydalı hem de faydalıdır.

Farklı değerlendirme yöntemleri şunları içerir:

Gözlem

Gözlemlemek (tabii ki… ah…) insanları bir görevi üstlenirken, bir süreç gerçekleştirirken veya bir tür faaliyetle meşgul olurken izleme sürecidir. Sonuçlar genellikle eğitimden önce ve sonra performansın ayrıntılarını listeleyen bir tür günlüğe kaydedilir. Bu tür bir değerlendirme, NVQ'ya (Ulusal Mesleki Yeterlilik) katılan herkese tanıdık gelecektir.

Gözlemi eğitim değerlendirme aracı olarak kullanmanın birçok avantajı vardır. Mevcut personel kaynaklarını (ancak kullanmak zorunda değilsiniz) kullanabilirsiniz; genellikle kişinin yöneticisi veya akıl hocası. Bu adamların (ve kızların) yakında olması muhtemeldir, insanları tanırlar, yeteneklerini bilirler ve işyeri ortamındaki "kömür yüzünde" herhangi bir öğrenme ve davranış değişikliğini kolayca gözlemleyebilirler. Sonuç olarak, aslında gözlemcinin zamanından daha fazla bir maliyete sahip değildir. Aynı zamanda önyargılı olabilen (tesadüfen, herkes gibi!) veya zayıf hafızadan etkilenebilen kişisel raporlama anketlerinden daha doğru olma eğilimindedir.

Ah... ve aksini düşünüyorsanız, "gözlem"in eski usul kronometre ve pano yaklaşımını benimsemesi gerekmez. Bu, basitçe bir çağrının kaydını dinlemeyi, birisiyle bir toplantıya gitmeyi veya bir mühendisin saha ziyaretindeki çalışmalarını kontrol etmek için bir amirin uğramasını gerektirebilir. Biz kesinlikle trençkotları, spot ışıklarını ve sorgulama tekniklerini savunmuyoruz!

Ancak bazı olumsuzluklar da var. Öncelikle, insanları ne kadar sürerse izleyecek kadar zamanı olan, objektif ve bilgili birini bulmanız gerekir. Ayrıca sırf "izlendiklerini" bildikleri için davranışların değişme riski de vardır.

Dolayısıyla gözlem, özellikle davranış değişikliklerinin niceliksel olarak ölçülmesinin kolay olmadığı durumlarda genellikle en iyi araçtır. Empati, yaratıcılık ve dürüstlüğün iş yerinde "ölçülmesi" zor olacaktır. Bir veya iki toplantı sırasında birini gözlemlemeniz çok daha iyi olur.

Sınavlar, Değerlendirmeler ve Testler

Bazen eğitimden önce ve sonra yapılan sınavlar, değerlendirmeler ve testler, bilgi ve becerilerdeki değişiklikleri değerlendirmenin harika bir yoludur. Sınavlar, değerlendirmeler ve testler elbette çeşitli şekil ve boyutlarda gelir: resmi sınavlar ve yeterlilikler, yazılı testler ve ödevler. Bunların hepsinin üstlenilmesi ve not verilmesi zaman alıcı olabilir, ancak neyse ki giderek daha fazla çevrimiçi olan öğrenme yönetim sistemleri (LMS), bu görevleri sizin için giderek daha eğlenceli ve etkileşimli bir şekilde yönetebilir.

Ancak sınavlara, değerlendirmelere ve testlere bakış açınıza bağlı olarak, potansiyel olarak bunların en iyi yanı, belirli bir beceriyi veya bilgi alanını gözlemlenme endişesi olmadan ölçebilmenizdir. Örneğin, bir satış temsilcisinin yeni bir ürün hakkındaki anlayışını, özel ve sessiz bir ortamda tamamlanan birkaç çoktan seçmeli soruyla ölçebilirsiniz. Ek olarak, testleri yalnızca bir kez oluşturmanız gerekir ve bunu bir ÖYS/LMS'ye yerleştirirseniz, işte bu, iş tamamdır: 1) daha fazla zaman harcamanıza gerek kalmaz ve 2) sonuçları istediğiniz kadar takip edebilirsiniz. ürün satılmıştır ve test faydalıdır.

Dezavantajı mı? Muhtemelen birkaç büyük şey vardır:

• Sınavlar, değerlendirmeler ve testler genellikle işyerindeki bilgi ve becerileri, yani bilgi ve becerilerin nerede kullanılacağını ölçmez… ve (çoğu zaman) öğrenmenin uygulanıp uygulanamayacağını gerçekten bilmek istersiniz.
• Sınavlar, değerlendirmeler ve testler her zaman ikna, empati, girişkenlik ve dinleme gibi gözlemle daha iyi değerlendirilebilecek sosyal beceri niteliklerinin en iyi ölçüsü değildir.

Anketler — Eğitim Değerlendirme Anketleri

Bir anket veya eğitim değerlendirme anketi, genellikle çoktan seçmeli formdaki bir dizi soru aracılığıyla veri toplar. Bunun olumlu yanı ise anketlerin hızlı, kolay ve etkili olmasıdır:

• Kısa sürede tasarlanıp milyonlara anında gönderilebiliyor.
• Yine, kimin neyi yaptığına ve neyin yapılmadığına ilişkin otomatik olarak hatırlatıcılar, raporlar ve güncellemeler oluşturan bir ÖYS/ÖYS'nin parçası haline getirilebilir.

Dezavantajı ise pek çoğumuzun onlardan hoşlanmamasıdır. Ne sıklıkla sil tuşuna basarsınız veya anketleri çöp kutusuna atarsınız? Bu nedenle personele, anketlerin sağlayıcıların verilen eğitimi iyileştirmesine yardımcı olduğunu ve gerçekte ne öğrenildiğine dair bir fikir edinmek için onların geri bildirimlerini gerçekten duymak istediğinizi açıklamak kritik öneme sahiptir.

Ayrıca, anketler somut verilerin aksine genellikle algıları ve görüşleri sorduğundan, nasıl uygulanacağından ziyade öğrenme deneyiminin ne kadar başarılı olduğunu ölçmek için en uygun yöntemdir.

Röportajlar

Mülakatlar aslında biraz daha serbest biçimli bir tarza sahip "canlı anketlerdir". Yüz yüze veya sanal olabilirler. Genellikle en azından anketler kadar etkilidirler çünkü hem soru sorabilir hem de yanıtlayabilir ve ilginç yanıtlara derinlemesine dalabilirsiniz. Ek olarak, görüşmeler genellikle çalışanlardan anketlere göre daha değerli ve ayrıntılı bilgiler elde edilmesini sağlar.

Ancak yukarı yönlü esneklik bir dezavantajı da beraberinde getiriyor. Birincisi, görüşmeler genellikle birebir yapılıyor, yani ayrı ayrı yapılıyor ve her iki taraf için de oldukça zaman alıyor. İkincisi, eğer çok sayıda insan eğitiliyorsa, programın genelinin değerlendirilmesi oldukça zaman alabilir. Mülakat yapmanın da bir fırsat maliyeti vardır; her iki taraf da başka şeyler yapıyor olabilir. Son olarak, eğer farklı görüşmeciler varsa, özellikle de bazı görüşmeciler konunun dışına çıkıp brifingden sapmışsa, sonuçları karşılaştırmak ve özetlemek zor olabilir.

Odak grupları

Temel olarak odak grup, aynı eğitimi tamamlamış küçük bir grup insanla dikkatle yürütülen bir tartışmadır. İnsanların verilen eğitim hakkında ne düşündüğünü, hissettiğini ve gelecekteki iyileştirmeler için geri bildirim alınabileceğini keşfetmek için harika bir araçtır.

Odak gruplarının görüşmelere göre avantajı vardır çünkü çok daha az zaman alır; Aynı anda birden fazla kişiye soru sorabilirsiniz. Ek olarak, bir grup diyaloğu çoğu zaman bire bir istişarelerin parçası olarak ortaya çıkmamış olabilecek konular hakkında daha geniş ve daha derin bir sohbete de yol açabilir.

Bu, odak gruplarını eğitim başarısının önündeki engelleri ortadan kaldırmanın ve iyileştirme fikirlerini keşfetmenin özellikle etkili bir yolu haline getirir. Eğitim hakkında yapıcı bilgi toplama yeteneğinizi bozabilecek grup çatışmalarına veya diğer dinamiklere dikkat edin.

Performans Kayıtları

Eğitimin, eğitim ihtiyaç analizinin ve eğitim değerlendirmesinin tüm fikri, işe fayda sağlayacak performansı tutarlı ve sistematik bir şekilde iyileştirmektir. Yani, eğer eğitim iş performansını bir şekilde iyileştirmiyorsa, yapmaya değmez!

Sonuç olarak performans kayıtları herhangi bir eğitim değerlendirmesinin kritik bir parçası olmalıdır. Kullanmayı seçtiğiniz performans kayıtları, üstlenilen eğitime bağlı olacaktır. Satışlara ilişkin bazı yaygın örnekler şunlardır: yapılan aramalar, kapatılan anlaşmalar, dönüşüm oranları, elde edilen gelir; mühendisler için: tamamlanan işleri, kaçırılan ziyaretleri, tekrar ziyaretleri, zaman çizelgesinin doğru şekilde tamamlanmasını ve hizmet sayfalarının kalitesini içerebilirler. Liste çok uzun.

Performans kayıtlarının en büyük avantajı:

• Şirketin hedeflerine uygun rakamlara dayanmalıdır
• Kolay ve kolay ulaşılabilir olmalı
• Görüşler değil! 

Performans kayıtları önyargılardan arınmış olmalı ve başarının değerlendirileceği güvenilir bir bilgi kaynağı olmalıdır.

Performans kayıtlarının tek dezavantajı bazen cevapladıklarından daha fazla soru yaratmalarıdır. Evet, performans verileri size sorunun nerede olduğunu gösterir, ancak sorunun nedenini göstermez. Dolayısıyla "neden" sorusunun özüne inmek için röportajlar veya odak grupları gibi daha niteliksel araçlardan yararlanmanız gerekebilir.

Ayrıca sonuçların değişmesinin nedenini etkileyen tek şeyin eğitim olduğunu varsayıyorlar; Pazar duyarlılığındaki ani bir değişimi veya bir rakibin kısa süre önce siz satış ve pazarlama eğitimlerini tamamladıktan ve daha iyi işe alım geliştirmeyi tamamladıktan hemen sonra size hem daha fazla iş hem de daha fazla A sınıfı personel göndermesini kolayca hesaba katmazlar. süreçler!

Sonuç

Son sütunda belirtildiği gibi, eğitim değerlendirmesinin en kritik bileşenleri, ne öğretmek istediğinizi ve bunu yapmak için değerlendirme kriterlerini eğitim girişiminin başlangıcında belirlemektir.

Yukarıdakiler daha sonra hem değerlendirme kriterleri hem de çabaya en uygun değerlendirme yöntemleri hakkında bilgi verecektir; birden fazla yöntemin kullanılmasının yararlı olabileceğini unutmadan, yanıt verenlerin çoğu ankette öğrenme deneyimini kötü olarak derecelendirirse, görüşmeler bunun nedenini açıklayabilir. . Alternatif olarak, eğer öğrenme deneyimini yüksek olarak derecelendiriyorlarsa ancak iş başındaki performansı iyileştirmiyorlarsa, tutarsızlığın nedenlerini belirlemek için görüşmeleri kullanabilirsiniz.