ما هو تأثير التدريب الخاص بك؟

اختيار طرق التقييم الصحيحة

لن تقيس وزنك باستخدام المسطرة، أليس كذلك؟ لذا، قبل البدء في جمع المعلومات حول تأثير التدريب الخاص بك، عليك التأكد من أن لديك التدابير والأساليب الصحيحة للوظيفة. والأهم من ذلك، قد تحتاج أيضًا إلى تحديد مكان تواجدك - مرجع الإسناد الخاص بك - قبل إجراء أي تدريب.

في الإصدار السابق، نظرنا إلى نماذج تقييم التدريب. في هذا الإصدار، سنستكشف بعض طرق التقييم الأكثر شيوعًا، وفي بعض الحالات، يكون من المفيد والمفيد استخدام أكثر من طريقة واحدة.

تشمل طرق التقييم المختلفة ما يلي:

ملاحظة

المراقبة هي (من الواضح ... دوه ...) عملية مراقبة الأشخاص أثناء قيامهم بمهمة أو عملية أو الانخراط في شكل من أشكال النشاط. عادة ما يتم تسجيل النتائج في إحدى المجلات التي تسرد تفاصيل الأداء قبل التدريب وبعده. سيكون هذا النوع من التقييم مألوفًا لأي شخص أجرى NVQ (المؤهل المهني الوطني).

هناك عدد من المزايا لاستخدام الملاحظة كأداة لتقييم التدريب. يمكنك استخدام موارد الموظفين الموجودة (ولكن ليس عليك ذلك) — عادةً ما يكون مدير الفرد أو معلمه. من المرجح أن يكون هؤلاء الرجال (والبنات) في متناول اليد، ويعرفون الأشخاص، ويعرفون قدراتهم، ويمكنهم بسهولة ملاحظة أي تغييرات في التعلم والسلوك في "الوجه الفحمي" في بيئة مكان العمل. ونتيجة لذلك، فإنه في الواقع يكلف الرمز البريدي، وليس أكثر من وقت المراقب. كما أنها تميل إلى أن تكون أكثر دقة من استبيانات التقرير الذاتي، والتي يمكن أن تكون متحيزة (بالمناسبة، كما يمكن لأي شخص!) أو تتأثر بضعف الذاكرة.

أوه... وفي حال كنت تفكر بطريقة أخرى، لا يتعين على "الملاحظة" أن تتبنى نهج المدرسة القديمة المتمثل في ساعة التوقف والحافظة. يمكن أن يستلزم الأمر ببساطة الاستماع إلى تسجيل مكالمة، أو الذهاب إلى اجتماع مع شخص ما أو حضور مشرف للتحقق من عمل المهندس أثناء زيارة الموقع. نحن بالتأكيد لا نؤيد المعاطف الواقية من المطر والأضواء الكاشفة وأساليب الاستجواب!

ومع ذلك، هناك بعض الجوانب السلبية. أولاً، تحتاج إلى العثور على شخص موضوعي وواسع المعرفة ولديه الوقت الكافي لمراقبة الأشخاص لأطول فترة ممكنة. هناك أيضًا خطر أن يتغير سلوكهم لمجرد أنهم يعلمون أنهم "مراقبون".

لذلك، غالبًا ما تكون الملاحظة هي أفضل أداة، خاصة عندما لا يكون من السهل قياس التغيرات السلوكية كميًا. سيكون من الصعب "قياس" التعاطف والإبداع والصدق في الوظيفة. سيكون من الأفضل لك مراقبة شخص ما أثناء اجتماع أو اجتماعين.

الامتحانات والتقييمات والاختبارات

تعتبر الامتحانات والتقييمات، التي يتم إجراؤها أحيانًا قبل التدريب وبعده، طريقة رائعة لتقييم التغيرات في المعرفة والمهارات. من الواضح أن الامتحانات والتقييمات والاختبارات تأتي في مجموعة من الأشكال والأحجام: الامتحانات الرسمية والمؤهلات، والاختبارات الكتابية والواجبات. يمكن أن يستغرق تنفيذ كل ذلك وقتًا طويلاً، ولكن لحسن الحظ، يمكن لأنظمة إدارة التعلم عبر الإنترنت (LMS) بشكل متزايد إدارة هذه المهام نيابةً عنك بطريقة ممتعة وتفاعلية بشكل متزايد.

ولكن، اعتمادًا على نظرتك للامتحانات والتقييمات والاختبارات، من المحتمل أن يكون الجزء الأفضل فيها هو أنه يمكنك قياس مهارة معينة أو مجال معرفي دون تشتيت انتباهك. على سبيل المثال، يمكنك قياس مدى فهم مندوب المبيعات لمنتج جديد من خلال الإجابة على بعض الأسئلة متعددة الخيارات في بيئة خاصة وهادئة. بالإضافة إلى ذلك، تحتاج إلى إنشاء الاختبارات مرة واحدة فقط، وإذا قمت بوضعها على نظام إدارة التعلم، فهذا كل شيء، وبذلك تكون المهمة قد انتهت: 1) لن تضطر إلى استثمار المزيد من الوقت، و2) يمكنك تتبع النتائج طالما يباع المنتج ويكون الاختبار مفيدا.

الجانب السلبي؟ من المحتمل أن يكون هناك زوجان من الأشياء الكبيرة:

• لا تقيس الامتحانات والتقييمات عادةً المعرفة والمهارات في مكان العمل، أي المكان الذي سيتم فيه استخدام المعرفة والمهارات... و(في معظم الأوقات) تريد حقًا معرفة ما إذا كان من الممكن تطبيق التعلم.
• لا تعد الامتحانات والتقييمات دائمًا أفضل مقياس لصفات المهارات الشخصية مثل الإقناع والتعاطف والحزم والاستماع، والتي ربما يتم تقييمها بشكل أفضل من خلال الملاحظة.

المسوحات – استبيانات تقييم التدريب

يقوم المسح أو استبيان تقييم التدريب بجمع البيانات من خلال سلسلة من الأسئلة، غالبًا في شكل اختيار من متعدد. الجانب الإيجابي هو أن الاستطلاعات سريعة وسهلة وفعالة:

• يمكن تصميمها في وقت قصير وإرسالها إلى الملايين في لحظة.
• مرة أخرى، يمكن جعلها جزءًا من نظام إدارة التعلم (LMS) الذي يقوم تلقائيًا بإنشاء تذكيرات وتقارير وتحديثات حول من فعل ما وما لم يتم فعله.

الجانب السلبي هو أن الكثير منا لا يحبونهم. كم مرة تضغط ببساطة على زر الحذف أو ترسل الاستبيانات إلى سلة المهملات؟ لذلك من المهم جدًا أن تشرح للموظفين أن الاستبيانات تساعد مقدمي الخدمة على تحسين التدريب المقدم، وأنك تريد حقًا سماع تعليقاتهم للحصول على فكرة عما تم تعلمه بالفعل.

وأيضًا، نظرًا لأن الاستطلاع يطلب عادةً التصورات والآراء، بدلاً من البيانات الصلبة، فغالبًا ما يكون أكثر ملاءمة لقياس مدى نجاح تجربة التعلم، بدلاً من كيفية تطبيقها.

تقديم العرض الوظيفي

المقابلات هي في الأساس "استبيانات حية" بأسلوب حر قليلاً. يمكن أن تكون وجهًا لوجه أو افتراضية. عادةً ما تكون فعالة مثل الاستبيانات على الأقل لأنه يمكنك طرح الأسئلة والإجابة عليها أيضًا والتعمق في أي إجابات مثيرة للاهتمام. بالإضافة إلى ذلك، تستخرج المقابلات عمومًا معلومات أكثر قيمة وتفصيلاً من الموظفين مقارنة بالاستبيانات.

ومع ذلك، فإن المرونة الصعودية تجلب جانبًا سلبيًا أيضًا. أولا، يتم إجراء المقابلات عادة بشكل فردي، مما يعني أنها تجرى بشكل منفصل وتستغرق وقتا طويلا لكلا الطرفين. ثانياً، إذا تم تدريب عدد كبير من الأشخاص، فإن تقييم البرنامج الشامل قد يستغرق وقتاً طويلاً. هناك أيضًا تكلفة الفرصة البديلة في إجراء المقابلات، حيث يمكن لكلا الطرفين القيام بأشياء أخرى. أخيرًا، إذا كان هناك من يجري المقابلات مختلفًا، فقد يصبح من الصعب مقارنة النتائج وتلخيصها، خاصة إذا كان بعض القائمين على المقابلات "خارج المسار" وانحرفوا عن الموجز.

مجموعات التركيز

في الأساس، مجموعة التركيز عبارة عن مناقشة يتم تسهيلها بعناية مع مجموعة صغيرة من الأشخاص الذين أكملوا جميعًا نفس التدريب. إنها أداة رائعة لاستكشاف ما يفكر فيه الناس ويشعرون به بشأن التدريب المقدم والتي يمكن من خلالها الحصول على تعليقات للتحسينات المستقبلية.

تتمتع مجموعات التركيز بميزة على المقابلات لأنها تستغرق وقتًا أقل بكثير؛ يمكنك سؤال عدد من الأشخاص في نفس الوقت. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يؤدي الحوار الجماعي في كثير من الأحيان أيضًا إلى محادثة أوسع وأعمق حول مواضيع ربما لم تنشأ كجزء من المشاورات الفردية.

وهذا يجعل مجموعات التركيز وسيلة فعالة بشكل خاص لإزالة العقبات التي تعترض نجاح التدريب، واستكشاف أفكار للتحسين. فقط احترس من الصراع الجماعي أو أي ديناميكيات أخرى قد تعرقل قدرتك على جمع معلومات بناءة حول التدريب.

سجلات الأداء

الفكرة الكاملة للتدريب وتحليل احتياجات التدريب وتقييم التدريب هي تحسين الأداء بشكل مستمر ومنتظم بما يعود بالنفع على الأعمال. لذا، إذا لم يؤدي التدريب إلى تحسين أداء الأعمال بطريقة ما، فلا يستحق القيام به!

ونتيجة لذلك، يجب أن تكون سجلات الأداء جزءًا مهمًا من أي تقييم للتدريب. ستعتمد سجلات الأداء التي تختار استخدامها على التدريب الذي يتم إجراؤه. بعض الأمثلة الشائعة للمبيعات هي: المكالمات التي تم إجراؤها، والصفقات المغلقة، ومعدلات التحويل، والإيرادات المتحققة؛ بالنسبة للمهندسين: قد تشمل المهام المكتملة، والزيارات الفائتة، والزيارات المكررة، والإكمال الدقيق للجدول الزمني، وجودة أوراق الخدمة. القائمة طويلة جداً

الميزة الكبرى لسجلات الأداء هي أنها:

• يجب أن يعتمد على أرقام تتوافق مع أهداف الشركة
• ينبغي أن تكون متاحة بسهولة ويسر
• ليست آراء! 

يجب أن تكون سجلات الأداء خالية من التحيز وأن تكون مصدرًا موثوقًا للمعلومات يمكن من خلاله الحكم على النجاح.

الجانب السلبي الوحيد عندما يتعلق الأمر بسجلات الأداء هو أنها تطرح في بعض الأحيان أسئلة أكثر مما تجيب. نعم، تظهر لك بيانات الأداء مكان وجود المشكلة، ولكن ليس بالضرورة سبب وجودها. لذا، للوصول إلى السبب وراء ذلك، قد تحتاج إلى الاستفادة من أدوات أكثر نوعية، مثل المقابلات أو مجموعات التركيز.

كما أنهم يفترضون مسبقًا أن التدريب هو الشيء الوحيد الذي يؤثر على سبب تغير النتائج؛ إنهم لا يأخذون في الاعتبار بسهولة التحول المفاجئ في معنويات السوق أو أن أحد المنافسين قد أصبح مؤخرًا يرسل المزيد من العمل والمزيد من الموظفين من الدرجة الأولى إليك مباشرة بعد الانتهاء من الدورات التدريبية على المبيعات والتسويق وتطوير توظيف أفضل العمليات!

خاتمة

وكما ذكرنا في العمود الأخير، فإن المكونات الأكثر أهمية لتقييم التدريب هي تحديد ما تريد تدريسه ومعايير التقييم للقيام بذلك في بداية مبادرة التدريب.

سيؤدي ما ورد أعلاه إلى تحديد معايير التقييم وطرق التقييم الأكثر ملاءمة للمسعى، دون أن ننسى أنه قد يكون من المفيد استخدام أكثر من طريقة واحدة، لذلك إذا قام معظم المشاركين بتقييم تجربة التعلم بشكل سيئ في الاستبيان، فقد تتأكد المقابلات من السبب. . وبدلاً من ذلك، إذا قاموا بتقييم تجربة التعلم بدرجة عالية ولكنهم لم يحسنوا الأداء أثناء العمل، فيمكنك استخدام المقابلات لتحديد أسباب التناقض.