Sistemi sostenibili di fidelizzazione dei dipendenti per il settore degli ascensori

L'autore di questo testo illustra gli argomenti trattati nei suoi workshop sui sistemi di fidelizzazione dei dipendenti.

di Sean Madden

Il turnover non è un termine raro nel nostro settore. Anzi, tutti noi che gestiamo un'azienda di ascensori ne abbiamo fatto esperienza. La cosa frustrante è quanto spesso sembri imprevedibile, anche quando si pensa di aver assunto le persone giuste.

Avete assunto la persona giusta, loro sono entusiasti, voi siete entusiasti e siete partiti alla grande. Ma a un certo punto, le aspettative iniziano a cambiare da entrambe le parti e le responsabilità diventano poco chiare. A questo punto, le prestazioni ne risentono e il proprietario o il responsabile deve intervenire per risolvere la situazione. Le cose sembrano chiarite (di nuovo), ma il ciclo si ripete e il risentimento cresce. Questa è un'esperienza comune a molte aziende di ascensori e ha un impatto sulle operazioni, sul morale e sulla concentrazione della leadership. Ecco perché di recente ho tenuto il Workshop sui Sistemi di Fidelizzazione dei Dipendenti, un workshop pratico di implementazione per proprietari e gestori di aziende di ascensori all'interno di Elevator Strategic Hub.

All'interno, i proprietari hanno appreso i tre sistemi di fidelizzazione dei dipendenti che migliorano le prestazioni, rafforzano la responsabilità e riducono significativamente il turnover nel settore degli ascensori.

Dove la fidelizzazione fallisce

I momenti in cui più spesso si verificano conflitti tra dipendenti e manager sono:

• Le aspettative relative al ruolo non sono mai state definite in modo chiaro.
• Le procedure lavorative non venivano comunicate in modo coerente.
• Il sistema di responsabilità non era strutturato.

Non si tratta di problemi isolati. Tendono ad aggravarsi nel tempo e spesso vengono affrontati solo dopo che la persona ha lasciato l'azienda, ma a quel punto è decisamente troppo tardi.

Un dipendente deve sapere esattamente cosa ci si aspetta da lui attraverso una comunicazione costante, un chiaro percorso di crescita all'interno dell'azienda e un sistema di responsabilità strutturato tramite semplici indicatori di valutazione.

Questi aspetti chiave contribuiscono a formare un dipendente in grado di dare il massimo, crescere professionalmente e rimanere in azienda.

Un dipendente deve sapere esattamente cosa ci si aspetta da lui attraverso una comunicazione costante, un chiaro percorso di crescita all'interno dell'azienda e un sistema di responsabilità strutturato tramite semplici indicatori di valutazione.

Il cambio di approccio

Durante il workshop, i leader del nostro settore hanno compreso il costo reale del turnover nelle loro aziende, cosa richiederebbe da parte loro la fidelizzazione e il cambiamento necessario per implementare i tre sistemi che favoriscono la fidelizzazione per gli anni a venire.

È importante riconoscere che la fidelizzazione non è un problema di persone. Non può essere lasciata alle risorse umane o al formatore incaricato di mettere il dipendente al passo con i tempi. È un problema di sistemi di leadership e richiede disciplina e una struttura consolidata da parte del team dirigenziale per essere risolta con successo.

Sistema Uno: chiare aspettative di ruolo

Al centro del sistema uno, ogni ruolo nella tua azienda richiede da tre a cinque responsabilità. Queste sono le responsabilità chiave della persona che ricopre quel ruolo, e una semplice descrizione del lavoro non è sufficiente per elencarle.

È importante assegnare nomi che garantiscano una transizione senza intoppi e l'allineamento con i valori aziendali per il futuro membro del team.

Questo allineamento delle responsabilità elimina qualsiasi incertezza o emotività dalle future conversazioni sulle prestazioni.

Dovrebbero anche sapere cosa significa "vincere" per loro. Ogni dipendente dovrebbe capire come viene misurato il successo per lui ed essere in grado di rispondere:

• Di cosa sono responsabile?
• Come faccio a sapere se sto andando bene?
• Qual è l'aspetto più importante del mio ruolo?

Se il tuo team attuale non è in grado di rispondere a queste domande, la fidelizzazione dei dipendenti è già a rischio nella tua azienda di ascensori.

Sistema Uno (continua) - Progressione di carriera

Nel valutare il ruolo e le aspettative nei confronti dei dipendenti, dobbiamo considerare anche la loro progressione di carriera. Non intendo dire che, se l'obiettivo è la fidelizzazione, bisogna concentrarsi su promozioni garantite o aumenti automatici. In un'azienda di ascensori di successo, la progressione di carriera si basa sullo sviluppo delle competenze del dipendente e sull'aumento delle sue responsabilità, incrementando così il suo valore per l'azienda.

Quando ero proprietario della Madden Elevator Co. (MEC), abbiamo creato il programma "Impara e Guadagna". La formula per la crescita del mio team in MEC consisteva nell'apprendere una nuova competenza, applicarla sul lavoro e poi ottenere maggiori responsabilità e una retribuzione più elevata.

L'implementazione di questo sistema ha un impatto diretto sulla fidelizzazione dei dipendenti perché premia l'iniziativa, elimina gli aumenti di stipendio influenzati da fattori emotivi, crea un sistema di responsabilità equo e offre al dipendente un percorso di carriera chiaro e definito. Tutti condividono la stessa visione per il futuro dell'azienda.

Sistema due: incontri individuali costanti e comunicazione strutturata.

Alcuni dei titolari che ho seguito come mentore non si rendevano conto di quanto la fidelizzazione dei dipendenti sia legata al rapporto tra manager e dipendente. L'unico modo per sviluppare tale rapporto è attraverso una comunicazione costante e ponderata. Il modo migliore per farlo è implementare una semplice routine di incontri:

• Giornaliera (per la prima settimana di lavoro)
• Settimanale (per i primi 90 giorni)
• Mensile (per i tre mesi successivi)
• Trimestrale (per sempre)

I dipendenti già in forza passano poi a colloqui individuali trimestrali e a revisioni annuali strutturate.

Questi primi incontri possono essere brevi momenti di confronto davanti a una tazza di caffè. La struttura potrebbe essere quella di chiedere cosa funziona bene, cosa non funziona, di quale supporto/strumenti/informazioni hai bisogno e come posso essere un leader migliore per te?

Il risultato di questi incontri è che i problemi possono essere identificati tempestivamente perché si offre uno spazio sicuro per discuterne, la comunicazione può diventare più costante e la fiducia e la responsabilità possono migliorare.

Sistema tre – Un parametro di valutazione per ruolo

Quest'ultimo punto è probabilmente l'elemento più importante che manca in un'azienda di ascensori. Ogni ruolo in azienda dovrebbe avere un parametro che definisca il successo. Un parametro che comprenda tutti i ruoli di cui abbiamo parlato prima. Potrebbe essere qualcosa del genere:

• Vendite → prenotazioni mensili
• Servizio → completamento della manutenzione
• Marketing → lead qualificati

Uno degli errori peggiori che un'azienda in crescita possa commettere è quello di complicare eccessivamente questo aspetto. Consiglio sempre di concentrarsi su un unico dato numerico, quello più importante per quel ruolo, e poi di responsabilizzare la persona incaricata del raggiungimento di tale obiettivo.

È qui che le aspettative diventano oggettive e la gestione delle prestazioni risulta più semplice. Questa singola metrica può rendere le conversazioni molto più dirette e produttive.

Cosa cambia quando questi sistemi sono in funzione?

Questi sistemi sono fondamentali affinché i membri del team sappiano cosa ci si aspetta da loro, comprendano esattamente come viene misurata la loro performance e vedano un percorso di crescita all'interno dell'azienda. Quando i tuoi dipendenti sanno di essere considerati e supportati, la fidelizzazione diventa una priorità assoluta.

Per quanto riguarda i leader, questi sistemi offrono visibilità sulle prestazioni, consentendo loro di dedicare meno tempo a reagire e di poter finalmente avere conversazioni migliori e più produttive.

L'impatto più ampio sull'attività aziendale, che si amplifica nel tempo, si manifesta attraverso una riduzione del turnover, una maggiore uniformità operativa, una cultura di squadra più solida e una maggiore fiducia all'interno dell'azienda.

Cosa dovresti implementare oggi

Quando si implementa un cambiamento, è importante iniziare con un sistema alla volta. Noi di Elevator Strategic Hub puntiamo al progresso piuttosto che alla perfezione, quindi ecco tre azioni concrete che potete implementare questa settimana nella vostra azienda:

• Chiarire le aspettative relative a un ruolo specifico.
• Definisci un parametro di valutazione per loro.
• Fissa un appuntamento individuale con loro.

La fidelizzazione migliora naturalmente quando le aspettative, la comunicazione e le responsabilità sono chiare. Padroneggiare la coerenza in questi ambiti chiave creerà un effetto a catena di stabilità in tutta l'organizzazione.

Questi sistemi fanno parte del lavoro svolto all'interno di Elevator Strategic Hub e sono costruiti specificamente per il settore degli ascensori sulla base della mia esperienza operativa diretta. Puoi partecipare al prossimo workshop dal vivo con uno sconto del 70% sul tuo posto con il codice "EW70". Iscriviti oggi stesso alla nostra mailing list per ottenere molti altri spunti come questi ed essere il primo a sapere quando verrà annunciato il prossimo workshop. qrco.de/bgjz1z