Il proprietario si prende cura della squadra

I modi migliori per motivare al successo

Nell'articolo precedente in ELEVATOR WORLD UK, abbiamo presentato in sintesi un modello aziendale in cui:

• Il proprietario si prende cura della squadra.
• Il team si prende cura dei clienti. 
• I clienti si prendono cura del business con ordini ripetuti e segnalazioni.
• I clienti ricompensano l'azienda con profitti e successo.

In questo articolo approfondiremo il modo in cui il proprietario si prenderebbe cura della squadra.

Come saprete da articoli precedenti, uno dei miei pensatori manageriali preferiti è un certo Deming. Nel suo libro, La Nuova Economia, sviluppa un diagramma (pagina 122) che mostra quelle che lui chiama "le forze della distruzione". Queste forze privano le persone della creatività e dell'innovazione.  

Sostiene che le persone nascono con una motivazione intrinseca, autostima, dignità, curiosità e un'innata gioia nell'apprendere e che queste forze positive vengono gradualmente erose e sminuite nel corso della vita dai sistemi che abbiamo creato sia a scuola che al lavoro.  

Queste forze di distruzione includono:

• La ricerca delle “stelle d’oro” inizialmente a scuola ma anche al lavoro
• Sistemi di merito
• Competizione tra persone, gruppi e divisioni
• Incentivo retributivo
• La dettatura “dall’alto” di obiettivi senza un metodo per raggiungerli

Il risultato è che giochiamo per "vincere", giochiamo per essere "quello" che ottiene il "premio", il tutto a scapito della creatività, del lavoro di squadra e dell'idea di lavorare insieme collettivamente per trovare modi per fare un lavoro migliore.  

Esiste un modo migliore, quello in cui liberiamo il potere del nostro popolo.

Il ruolo della motivazione intrinseca ed estrinseca 

La motivazione intrinseca implica lo svolgimento di un compito perché è personalmente gratificante. 

La motivazione estrinseca implica il completamento di un compito o l'adozione di un comportamento per cause esterne, come ricevere una ricompensa o evitare una punizione. La motivazione estrinseca nasce dall'esterno, mentre la motivazione intrinseca proviene dall'interno. Per far crescere il tuo team, sono queste le forze che dobbiamo liberare.

Collegato a questo c'è il lavoro di un tizio chiamato Douglas McGregor, che a metà del secolo scorso sviluppò la sua visione delle persone basata sulla Teoria X e sulla Teoria Y.

La teoria X riguarda il “controllo” e si basa sul presupposto che la maggior parte delle persone:

• Hanno un'avversione innata per il lavoro e, se possibile, lo evitano.
• Hanno pochissime ambizioni, evitano le responsabilità e vogliono essere diretti.
• Bisogno di essere costretti, controllati, diretti e minacciati per intraprendere attività che spingono un'azienda verso i suoi obiettivi.

Al contrario, la Teoria Y è incentrata sul tentativo di allineare gli obiettivi aziendali e individuali a "qualcosa di utile" e si basa su un insieme di presupposti più positivi. In sostanza, la maggior parte delle persone: 

• Considera lo sforzo fisico e mentale sul lavoro come qualcosa di naturale, come il gioco o il riposo.
• Considera il lavoro come una potenziale fonte di soddisfazione.
• Dato che sono impegnati in una causa che aiuta realmente gli altri, faranno del loro meglio.
• Se ci si trova nell'ambiente giusto, non solo si accetteranno le responsabilità, ma le si cercheranno. 

Molti leader e manager adottano l'approccio "carota e bastone": fai come dico e riceverai una pacca sulla spalla; sminuiscilo e verrai penalizzato un po' più in basso. Tuttavia, adottare questo approccio sposta l'obiettivo dal desiderio innato di "fare un buon lavoro" alla ricerca di elogi, riconoscimenti e ricompense. Di conseguenza, il modo in cui viene spesso attuata la gestione fa sì che il potenziale delle persone di raggiungere il proprio potenziale e contribuire in modo significativo ai propri obiettivi e a quelli aziendali sia, nella migliore delle ipotesi, realizzato solo in parte.

Dan Pink è probabilmente il più importante sostenitore di questo settore (è interessante notare che è un ex autore di discorsi per l'ex vicepresidente degli Stati Uniti Al Gore). Si basa sul lavoro di McGregor e di altri, principalmente degli psicologi Harry Harlow ed Edward Deci, e nel suo libro DRIVE, descrive tre fasi della motivazione:

• Motivation 1.0 - The need for survival 
• Motivation 2.0 - The culture of reward and punishment (found in most companies today) 
• Motivation 3.0 - Intrinsic motivation where people are self-motivated because they’re given the freedom to do the work they enjoy

Pink prosegue suggerendo che la motivazione intrinseca si basa su tre fattori chiave: autonomia, padronanza e scopo. Diamo un'occhiata a ciascuno di essi:

Autonomia 

Autonomia significa avere voce in capitolo su ciò che si fa e su come lo si fa. L'autonomia offre a ciascuno di noi lo spazio per pensare in modo creativo senza doversi conformare alle regole del posto di lavoro. La pandemia e il lavoro da casa hanno reso necessario ripensare la nostra idea di "controllo", auspicabilmente in meglio. Molti dei controlli sugli orari d'ufficio, sui codici di abbigliamento e sui regimi rigidi sono scomparsi, o almeno ridotti, ma a seconda della situazione attuale, quel grado di controllo potrebbe dover essere ulteriormente ridotto per aumentare l'autonomia, creando al contempo fiducia e migliorando l'innovazione e la creatività. 

Padronanza 

La padronanza consiste nel diventare il meglio che si può essere, e in ciò è insito il desiderio di migliorare. Qui c'è un incrocio tra il lavoro di Pink e quello di Carol Dweck (professoressa di psicologia a Stanford), che delinea la sua ricerca sul concetto di "mentalità" fissa e di crescita nel suo libro omonimo. La padronanza richiede una mentalità di crescita in cui si vede il proprio potenziale come illimitato. Nel profondo, si desidera imparare per fare meglio ciò che si fa. Le persone cercano la padronanza per il suo...
per il proprio bene.

Dubito che un atleta d'élite sia motivato principalmente dai fronzoli che accompagnano il successo (medaglie, denaro, celebrità, status); la sua motivazione è dare il meglio di sé. I fronzoli sono un "sottoprodotto" della ricerca di "essere il migliore". Nel mondo degli affari, questo obiettivo è spesso etichettato come l'obiettivo (inafferrabile) del miglioramento continuo.

Missione 

Il concetto di "scopo" si interseca anche con i concetti di responsabilità sociale d'impresa (CSR) e di sostenibilità ambientale, sociale e di governance (ESG). E fare del bene non deve essere per forza appannaggio delle grandi aziende. Anche i piccoli possono fare del bene, anche se si tratta "solo" di raccogliere i rifiuti, dare una mano alla casa di riposo locale o fare volontariato in una scuola vicina per aiutare a leggere.

Abbiamo esaminato anche il lavoro di Simon Sinek in articoli precedenti, e il suo lavoro si fonde deliziosamente con quello di Pink sul concetto di scopo.  

Uno scopo aziendale è qualcosa che permette di indirizzare l'energia delle persone verso qualcosa di più grande e importante di loro stessi o, addirittura, dell'azienda stessa. Pertanto, incoraggiare il tuo team a trovare uno scopo nel proprio lavoro collegando i propri obiettivi personali a quelli dell'organizzazione probabilmente li coinvolgerà, con il risultato che persone più produttive e laboriose faranno la cosa giusta. Lo scopo consiste nel conquistare sia i cuori che le menti.

Costruire un team intrinsecamente motivato 

Quindi, se vogliamo creare un team motivato internamente, quali sono alcuni dei passaggi che potremmo intraprendere?

Rinuncia al controllo, consenti l'autonomia 

Ciò potrebbe significare, se davvero avete bisogno di processi e pratiche da documentare in modo da poter essere replicati e condivisi, che dovreste coinvolgere tutti quanti nello sviluppo di tali processi e pratiche. Coinvolgete tutti quanti nello sviluppo degli indicatori chiave di prestazione che vi diranno se avete avuto successo o meno nell'implementazione di questi processi e, soprattutto, coinvolgete tutti quanti nel miglioramento dei vostri processi. C'è una bella citazione di un uomo di nome Myron Tribus che diceva: "Le persone lavorano NEL sistema; il manager dovrebbe lavorare SUL sistema per migliorarlo con il loro aiuto".

In sostanza, le persone sono significativamente più coinvolte quando perseguono obiettivi e attività che hanno contribuito a creare.

Sviluppare “Sfide complesse” 

Le sfide complesse sono ciò che altri hanno definito progetti "Riccioli d'oro": obiettivi e compiti che, come il porridge, sono "perfetti", né troppo difficili né troppo facili. Di solito sono progetti di gruppo che incoraggiano persone diverse a concentrarsi sulle competenze che consentono loro di coltivare ciò che desiderano padroneggiare.

Questi compiti potrebbero anche essere definiti obiettivi ambiziosi, ovvero traguardi ambiziosi che sfidano ciò che le persone ritengono possibile. Dovrebbero stimolare i membri del tuo team e consentire loro di sviluppare le proprie competenze.

Le sfide complesse richiederanno al team di sviluppare e definire obiettivi chiari attorno a un obiettivo specifico. A seconda dell'anzianità del team: potrebbe essere il team senior a sviluppare il piano quinquennale o il piano annuale, oppure potrebbe essere un team più junior a sviluppare un progetto specifico come parte del piano aziendale a 90 giorni. Qualunque sia, (idealmente) deve essere in linea con gli obiettivi aziendali generali.   

Aggiungi varietà: valorizza la collaborazione e le competenze trasversali 

Ogni volta che è possibile promuovere la collaborazione e la trasversalità delle competenze, è bene creare team multidisciplinari; far collaborare il reparto finanza con le vendite, e il reparto produzione con le risorse umane. Un cliente con cui abbiamo lavorato ha permesso a ciascun membro del personale di trascorrere un giorno al trimestre lavorando con qualcun altro. La mattina era dedicata a qualcuno con cui desideravano lavorare e da affiancare; il pomeriggio era dedicato a qualcuno che desiderava lavorare con loro.  

Adottando un approccio collaborativo e trasversale, si ampliano le competenze e si incorpora una cultura più olistica e comprensiva.

Motivazione e leader 

Leaders and managers need to ensure that each activity and task is seen as a component in the system that works in cooperation with both the preceding and following stages and that the aim of the system is to deliver on the company purpose. It’s absolutely not about “pleasing the boss;” it’s about making the work slicker and faster and pleasing the next person in the organisational chain that takes delivery of your work ... ending with, and satisfying, the customer. The customer being the most important part of the process. This means that, in order for the system to work at optimum levels, some parts of the system may need to be sub optimised. The fallacy of much of today’s thinking is that all teams and departments should all be working at 100% all of the time.  

Le persone sono diverse e un manager dovrebbe capire che parte del suo lavoro è creare interesse e sfida nel lavoro, creando piacere sul lavoro per tutti. Classificare le persone, come fanno molti sistemi di valutazione, è qualcosa che persino uno psicologo qualificato farebbe fatica a fare, quindi il motivo per cui manager impegnati e stressati ne siano convinti è del tutto incomprensibile!

• I leader dovrebbero essere studenti incessanti, incoraggiando i loro collaboratori ad apprendere e studiare.
• I leader dovrebbero comprendere le interazioni tra persone e circostanze.
• I leader dovrebbero far crescere i propri dipendenti.
• I leader dovrebbero creare fiducia e un ambiente che incoraggi la libertà e l'innovazione. 

I leader devono essere aperti mentalmente e pronti a mettersi in discussione, come disse nel 1936 un tizio chiamato generale Leslie E. Simpson: "Se non riesci a discutere con il tuo capo, non vale la pena lavorare per lui".

In the end, leaders and managers are coach and council... not judge.

Conclusione 

La motivazione intrinseca favorisce la creatività, l'innovazione e l'apprendimento; la motivazione estrinseca incentrata sul controllo non lo fa.  

E in un mondo complesso e in continua evoluzione, quanto più sapremo sfruttare al meglio il talento delle nostre persone per raggiungere gli obiettivi e le finalità delle nostre organizzazioni, tanto più felici saremo tutti.

Se si riuscisse a fare tutto questo nel modo giusto, sosteneva Deming, ci sarebbero maggiore creatività, innovazione, espansione dei mercati, un servizio migliore e un'esperienza lavorativa più gratificante e appagante. Il suo obiettivo era aiutare i leader interessati a creare per i propri dipendenti sia gioia nel lavoro che gioia nell'apprendimento. Cosa potrebbe esserci di più glorioso? 

Chiaramente, puoi motivare con la paura e con la ricompensa, ma entrambi questi metodi sono solo temporanei. L'unica motivazione duratura è l'auto-motivazione.