Balıklar ve Mikrodalgalar

D&I iş yerinde ten renginin ötesine geçer.

Yıllar önce, ofisimde performans değerlendirmeleri üzerinde çalışırken, koridorda yüksek bir gürültü duydum. İki çalışan birbirine bağırıyordu. Öğle yemeği vaktiydi ve çalışanlardan birinin "Yemeğin kokuyor!" ve öğle yemeği molasının tadını çıkaramadığını. Diğer çalışan cevap verdi, "Yemeğim kokmuyor ve sürekli benimle uğraşmandan bıktım." Çalışanlar birbirlerine ileri geri gitmeye devam ettiler ve sonunda ofisime daldılar. "Ona söylemeni istiyorum, yemeğini dışarıya götürmesi gerekiyor! Balığı mikrodalgada ısıtıyor ve dinlenme odası o kadar kötü kokuyor ki kendi öğle yemeğimin tadını çıkaramıyorum. Diğer çalışan, “Mikrodalgada ne istersem ısıtabilirim. Kokusunu beğenmezseniz yemek için dışarı çıkabilirsiniz.” İki çalışan karşı karşıyaydı ve durum tam bir yumruk yumruğa kavgaya dönüşmek üzereyken onları hemen ayırdım ve ikisinden de ofisimin zıt taraflarına oturmalarını istedim. İş yerindeki kültürel farklılıkları ele alma konusundaki ilk deneyimim böylece başladı. 

Bu durumda, çatışmanın birinin diğerini etnik köken, mezhep, dini inanç, cinsiyet, yaş veya cinsel yönelim nedeniyle sevmemesi ile ilgisi yoktur. Çatışma, balığın mikrodalgada ısıtılmasıyla başladı. Öğle yemeğinde balıkla birlikte çalışandan öğle yemeğine getirmeyi seçtiği yiyecek ve aromanın iş arkadaşlarının öğle yemeği deneyimini nasıl etkileyebileceği konusunda daha düşünceli olmasını isteyerek durumu ele aldım. Yemek kokusundan şikayet eden çalışanı, koku onun için çok kötüyse dışarıda yemeyi düşünmeye teşvik ettim. Çalışan dinlenme odasının tüm çalışanların eğlendiği ortak bir alan olduğunu hatırlattım.

Ayrıca çalışanlara öğle yemekleri vermeye başladım ve çalışanları iş arkadaşlarıyla paylaşmaları için en sevdikleri etnik yemekleri getirmeye teşvik ettim. Öğle yemeğinde lazanya, pizza, yumurta ruloları, tacos, köri yemekleri ve lezzetli tatlı çeşitleri vardı. Herkes çeşitli mutfakları tatmaktan keyif aldı, ancak daha da önemlisi, öğle yemekleri farklı geçmişlere sahip çalışanların birbirleriyle zaman geçirmeleri, paylaşmaları, yemek yemeleri ve birbirlerinin şirketini takdir etmeleri için bir mekan sağladı.   

Başarıyla elde etmek çeşitlilik hem de içerme (D&I) işyerinde, organizasyon liderleri doğru oranda farklı çalışanı işe almaktan daha fazlasını yapmalıdır. Liderlerin çeşitlilik stratejileri geliştirmeleri ve D&I'ye yüksek düzeyde önem veren bir işyeri kültürünün teşvik edilmesinde aktif rol almaları gerekir. İş arayanların %55'inden fazlası, D&I'ye yüksek düzeyde öncelik veren şirketlerde çalışmanın kendileri için son derece önemli olduğunu bildiriyor. Son zamanlarda alıntı yapılan bir araştırmaya göre Indeed, yönetici ekiplerinde cinsiyet çeşitliliği açısından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin, ağırlıklı olarak beyaz erkeklerden oluşan yönetici ekiplere sahip en alt çeyrekte yer alan şirketlere kıyasla ortalamanın üzerinde kârlılık elde etme olasılığı %15 daha fazladır. 

İşyerinde çeşitliliği ve kapsayıcılığı başarılı bir şekilde elde etmek için, organizasyon liderlerinin doğru orantıda çeşitlilik gösteren çalışanları işe almaktan daha fazlasını yapması gerekir.

Çeşitlilik içeren bir iş yeri oluşturmak kısa vadeli bir girişim değildir ve kuruluşun en tepesinden taahhüt gerektirir. Farklı çalışan grupları arasında işbirliğini ve uyumu teşvik etmek için şirket sosyal etkinlikleri düzenlemek üzere şirket içinde bir "çeşitlilik şampiyonu" atamak veya şirketin web sitesinde şirketin işyeri çeşitliliğine olan bağlılığının reklamını yapmak gibi birkaç strateji hemen uygulanabilir. farklı adaylar başvurabilir. Şirket, eğitim ve gelişim programlarına eşit erişim sağlayarak terfi fırsatları yaratabilir.  

Dikey ulaşım endüstrisinde, asansör tamircisi kademelerinde kadın ve çeşitli çalışanların temsilini önemli ölçüde artırmak için bir fırsat var. Åsa Christina Magnusson tarafından yazılan “Beyaz bir kağıtta şaşırtıcı bir istatistik ortaya çıktı, “RISE: Asansör Sektöründe Kadınların Kullanılmayan Potansiyeli” (ELEVATOR WORLD, Eylül 2022). Beyaz bültende, kamu demografisine göre ABD'deki asansör tamircilerinin %2'sinin kadın olduğu bildiriliyor. Çalışan bir asansör tamircisinin ortalama yaşı 46 olup, en yaygın etnik köken beyaz (%72.3), ardından Hispanik veya Latin (%16.8) ve Asyalı (%4.2) geliyor. Tüm asansör tamircilerinin %XNUMX'i kendilerini LGBTQ olarak tanımlıyor. 

Magnussen'in çeşitlilik söz konusu olduğunda sektörümüzün nerede olduğuyla ilgili doğrudan ve şeffaf raporlamasını alkışlıyorum. Açıkçası, iyileştirme için yer var. D&I, "doğru" ten rengine sahip çalışanları işe almanın ötesine geçer. Bunu ne kadar erken fark edersek, nereden gelirsek gelelim o kadar güçlü olacağız.