期望理论

是什么激励员工表现超出预期？ 

是什么让一个人早上起床去上班？ 当他们到达工作岗位时，是什么让他们想要发挥出最高水平？ 是因为他们有一个好老板吗？ 是因为他们喜欢他们的同事、办公空间或者员工休息室里的免费咖啡吗？ 虽然所有这些都有助于创造一个愉快的工作场所，但研究表明，员工的工作动机取决于他们期望自己的额外努力会得到什么回报。  

这个概念于1964年正式提出，被称为期望理论。 期望理论是由耶鲁大学管理学院商学院教授维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）提出的。 如今，期望理论仍然是激励员工的有效方法。   

当您希望员工的表现超出预期时，期望理论中的三个要素至关重要。 这三个要素是期望、工具性和效价。 

期待

当员工相信或可以期望通过增加努力而获得更多回报时，就可以实现期望的行为或结果。 按绩效付费的奖励制度就是一个很好的例子。 Salary.com 最近的一项调查显示，77% 的美国公司正在使用可变薪酬计划，例如绩效工资奖励制度。

在为员工设定绩效目标时，重要的是要记住目标的难度会影响付出的努力。目标越高，需要付出的努力就越多；因此，回报也需要越高。我亲自审查过绩效工资计划，这些计划的目标非常高，但回报却比为标准绩效员工提供的回报略高，公司一直在想为什么没有人实现预期的结果。我喜欢这句话：“要么大干一场，要么回家！”

工具性 

当员工相信如果他们实现特定目标就会得到奖励时，他们就会继续努力，但这前提是有一个工具来奖励他们付出的更多努力。 如果您想激励员工继续实现预期的业务成果，请确保及时提供符合员工期望的奖励。 清楚地解释奖励制度，定义对奖励制度的明确期望，并在应得的奖励时遵守诺言。  

价 

效价是指员工对奖励的重视程度。 员工可能会以不同的方式重视和欣赏奖励。 与经济奖励相比，员工可能更看重获得认可和赞扬。 担任销售角色的人可能会更看重总收入潜力作为奖励。 为了让员工有动力去实现期望的业务成果，他们必须重视奖励。 

总而言之，在过去的 20 年里，我一直参与帮助设计和建立员工奖励系统。 我利用期望理论作为一种有效的工具来帮助领导者建立奖励制度，以实现预期的业务成果。 

当员工可以期望通过自己的努力获得回报、拥有切实的奖励制度并且高度重视所提供的奖励时，他们的表现就会超出预期。