如何评估培训

思维、工具和技术的权威指南

您花费了大量的金钱、时间、精力、血、汗和泪水来制定您的培训计划……但是它有效吗？有回报吗？如何证明？

回报是培训和培训评估的圣杯，我们现在将在接下来的两个版本中讨论它：

• 第一个，即这个，将重点关注评估培训的模型。
• 第二个重点是方法。

我们有一些相关的抵押品，特别关注您可能使用的措施。如果您向我发送电子邮件（[email protected]），我很乐意为您提供一份副本……说到措施，第一阶段是：

确定措施

在评估任何培训计划的有效性之前，您需要确定“有效性”的指标是什么。当员工在工作中表现得更好时，培训就成功了吗？或者，这也许是一种更快乐、更健康的公司文化？也许两者兼而有之，或者是别的什么？关键是要以终为始。

关键是，您可能想要跟踪不止一种培训效果衡量标准。您包含的措施越多，您就拥有越多的信息来帮助您改进此计划或任何未来的计划。 

确定方法

关于培训评估主题及其方法已经写了很多大书，因此我们并不缺乏可供选择的技术！ 

更有用的是，有少量经过尝试和测试的技术，我们现在将探讨其中的一些。

柯克帕特里克的四级培训评估模型

唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）发明了他的四步训练评估模型，作为他的博士学位的一部分。它于 1954 年开始兴起，但在他 1994 年出版《评估培训计划》一书后才真正开始兴起。因此，这种模式已经存在了一段时间，并且经受住了时间的考验。其他模型通常只是他的想法的改进。

让我们逐步深入地看看他的四步模型：

第 1 步：反应： 是的，我们的员工柯克帕特里克负责为您在每次参加培训课程后获得的“快乐表”负责，其目的是评估您在培训时对培训的反应。在这个阶段，虽然你可能已经学到了一些东西，但它还没有被应用——你甚至还没有离开（真实的或可能在线的）房间！这是为了尝试了解您对学习体验的总体满意度。

第二步：学习： 衡量培训期间学到的内容。使用评估来衡量培训前后知识和技能的变化程度。

第 3 步：行为： 此步骤旨在了解您的行为是否因接受培训而发生改变（以及改变的程度）。这通常是其他人通过观察训练前和训练后的表现进行的外部评估。 

第 4 步：结果： 第四步，也是最后一步，也是最重要的一步，是评估训练对结果的影响。这通常是在不同级别上衡量的，例如：

• 个人： 对你有什么影响？你如何受益？
• 团队/部门： 对您的团队/部门有何影响？他们如何受益？
• 公司或组织： 这对您的组织有何影响？该组织如何受益？

衡量的实际结果将在目标设定阶段决定，但可能包括销售转化、生产力、质量、效率和客户满意度等问题。深入研究电梯公司的生产力，衡量标准可能包括每天完成的工作数量、工程师的首次修复率、回电次数等。柯克帕特里克的模型至今仍在使用是有充分理由的。其逻辑性、分阶段的方法很容易应用，一旦评估完成，您将对所学到的知识有一个深刻而广泛的理解。

菲利普斯投资回报率模型

一位名叫 JJ Phillips 的人主张在柯克帕特里克模型中添加第五步，以评估该计划的投资回报 (ROI)，因此您需要衡量培训“成本”与其提供的“结果”之间的差异。当结果超过进行培训的成本时，您就获得了积极的投资回报率。

然而，我们建议，实际上，无论如何，这都是您应该作为柯克帕特里克模型的一部分所做的事情。 

安德森的学习评估模型

安德森模型的重点是努力将培训及其评估与公司正在采用的战略保持一致。

解释该方法的最简单方法可能是通过示例。

显然，我们将不得不过于简单化，但我希望您能明白这一点。让我们以一家虚构的主机电梯公司为例，该公司拥有足够的资源，可以让大约 1,000 部电梯及其相关客户对其承诺的当前服务水平感到非常满意（错过访问、准时访问、维修、现代化和安装均按时完成）。第一战略是不懈地专注于提供卓越的服务以及随之而来的客户满意度指标；董事们有理由感到自豪的结果。

然而，董事们现在想要迅速扩大业务，但他们还不能冒险增加人力资源来增加成本，因此他们知道这会给员工带来额外的压力，而珍贵的客户满意度分数可能会受到影响;他们担心他们的（纯正）声誉可能会受到打击。现在，假设他们的外部顾问开发了几个计划：1) 帮助营销团队赢得新客户，2) 减少现有流程中的浪费。

如果此模型适合您，则分为三个阶段：

• 1阶段： 批判性地相互审视你的策略和训练计划。培训计划是否侧重于战略重点？通过上面的示例，我们可以看到增加客户的策略与提供高质量客户服务的愿望之间可能存在不匹配。
• 2阶段： 衡量培训计划对战略目标的贡献。例如，帮助您减少浪费的培训计划可以通过成本降低的百分比来衡量。

表 1 中列出的措施只是一小部分样本，因此清单很长。

• 3阶段： 这是您决定投资回报率的地方，这一步取决于您的方法。示例包括：

• 将步骤 2 中确定的贡献与投资于培训计划的资源进行比较，或者，
• 你可能会问成本下降的百分比是否足够大：是否达到你的预期？

如果这些数字没有产生您满意的投资回报率，那么就需要重新开始进行改进！这种方法促进了一种寻求学习、调整和改进的良性循环。

结语

所有模型都只是模型。有一个很棒的 NLP（神经语言编程——查一下；这是一个很棒的工具包）预设，它指出“地图不是领土”。我们非常提倡让模型为您服务，因此，总而言之，我们认为培训评估的关键组成部分是：

• 确定评估标准（一开始）
• 衡量个人、团队和公司层面的影响，看看是否获得回报（如图所示）

在下一篇文章中，我们将讨论不同的评估方法。