Programmi DEI

Cosa sono e perché sono sotto attacco?

Che cosa è la DEI?

Secondo la società di consulenza Diversity, Equity and Inclusion (DEI) WE360, le origini dei programmi DEI risalgono al Civil Rights Movement, quando sempre più aziende accelerarono i loro sforzi per creare un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo. Il Civil Rights Act del 1964 mise al bando la discriminazione sul lavoro basata su razza, religione, sesso, colore e origine nazionale. Inoltre, come parte del Civil Rights Act del 1964, fu creata l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) per far rispettare le leggi antidiscriminazione e lavorare per eliminare la discriminazione sul lavoro.

Quali sono i concetti fondamentali dei programmi DEI?

CNN, un'organizzazione di informazione multinazionale, ha intervistato sette esperti DEI e leader del settore, e la maggior parte di loro aveva una visione condivisa su ciò che costituisce il concetto:

• Diversità incoraggia gli altri ad accettare le differenze che ognuno porta con sé sul posto di lavoro, che si tratti di razza, età, etnia, religione, genere, orientamento sessuale, capacità fisica o altri aspetti dell'identità sociale.
• Equità tratta tutti in modo equo e offre pari opportunità.
• Inclusione rispetta la voce di tutti e crea una cultura in cui persone di ogni estrazione sociale si sentano incoraggiate a esprimere le proprie idee e prospettive.

DEI si fonda sui principi fondamentali di correttezza e di trattare gli altri come vorresti essere trattato. Con intenzioni così nobili, perché c'è resistenza ai programmi DEI?

I critici dei programmi DEI sostengono che i programmi DEI cercano di creare ruoli assegnati arbitrariamente di “oppressore” e “oppresso”, rendendo quindi i programmi DEI fondamentalmente antiamericani, ha affermato Ryan P. Williams, presidente del Claremont Institute, un think tank conservatore.

Con tutti i recenti contraccolpi sulle iniziative DEI, cosa possono fare i leader per assicurarsi che le iniziative DEI continuino a far parte della cultura aziendale? Uno studio recente della società globale di analisi e dati di marketing Kantar rivela che il 75% afferma che la reputazione di diversità e inclusione dei marchi influenza le loro decisioni di acquisto.

I leader che hanno il coraggio di continuare con le iniziative DEI devono capire perché DEI tende a dividere non solo il nostro Paese, ma anche i nostri luoghi di lavoro. Secondo un Harvard Business Review studio, i programmi DEI sono rischiosi quando soddisfano tre criteri:

1. Conferisce una preferenza, nel senso che alcuni individui vengono trattati in modo più favorevole rispetto ad altri.
2. La preferenza è data ai membri di un gruppo protetto dalla legge, come i gruppi definiti dalle categorie protette nel Titolo VII del Civil Rights Act del 1964. Queste sono razza, colore, religione, origine nazionale e sesso (inclusi orientamento sessuale e identità di genere).
3. La preferenza riguarda vantaggi concreti quali un lavoro, una promozione, uno stipendio, un aumento, un incarico lavorativo o l'accesso a opportunità di formazione e sviluppo.

Alcuni esempi di programmi DEI che sono stati accolti in modo meno favorevole includono quote di assunzione basate solo sulla razza, l'obbligo di scegliere un genere rispetto a un altro in caso di parità tra i candidati, tirocini aperti solo a determinati gruppi minoritari e bonus di assunzione solo quando vengono assunti determinati gruppi protetti di persone.

I leader non devono vergognarsi dei loro programmi DEI quando i loro programmi DEI cercano di livellare il campo di gioco e creare uguali benefit e opportunità per tutti gli individui in azienda. Esempi includono la creazione di processi di reclutamento e promozione strutturati basati sul merito e sullo status protetto e la garanzia che i programmi di benefit desiderati siano disponibili a tutti. L'idea di base è quella di aumentare il livello di esperienza lavorativa per tutti e non trattare nessuno in modo diverso.

Gli studi dimostrano che quando i programmi DEI mirano a ridurre i pregiudizi nel rapporto di lavoro, sono più efficaci nel creare una cultura lavorativa positiva. Per raggiungere questo obiettivo, le organizzazioni possono condurre workshop per formare i responsabili delle assunzioni su come identificare ed eliminare i pregiudizi personali nelle decisioni di assunzione, condurre attività di sensibilizzazione presso una gamma più ampia di college per aumentare il bacino complessivo di candidati e aprire opportunità di avanzamento di carriera a tutti, non solo a coloro che sono in uno stato protetto.

Vogliamo tutti vivere e lavorare in una società in cui le persone rispettano le differenze degli altri, sono trattate equamente e hanno la possibilità di migliorare la propria vita individuale.

"Ci eleviamo sollevando gli altri." – Robert Ingersoll.