Teoria dell'aspettativa

Cosa motiva i dipendenti a ottenere prestazioni superiori alle aspettative? 

Cosa spinge qualcuno ad alzarsi la mattina per andare al lavoro? E quando arrivano al lavoro, cosa li spinge a voler esibirsi al massimo livello? È perché hanno un bel capo? È perché gli piacciono i colleghi, lo spazio ufficio o forse il caffè gratuito nella sala relax dei dipendenti? Sebbene tutti questi fattori contribuiscano a creare un ambiente di lavoro piacevole, gli studi hanno dimostrato che i dipendenti sono motivati ​​a lavorare in base a ciò che si aspettano di ricevere in cambio dei loro sforzi aggiuntivi.  

Questo concetto è stato introdotto formalmente nel 1964 ed è noto come Teoria dell’aspettativa. La teoria dell’aspettativa è stata sviluppata da Victor Vroom, professore di business school presso la Yale School of Management. Oggi, la teoria dell’aspettativa continua ad essere un approccio efficace per motivare i dipendenti.   

Ci sono tre elementi all'interno della teoria dell'aspettativa che sono essenziali quando si desidera che i dipendenti ottengano prestazioni superiori alle aspettative. I tre elementi sono aspettativa, strumentalità e valenza. 

aspettativa

Quando un dipendente crede o può aspettarsi un aumento della ricompensa per l'aumento dei propri sforzi, viene raggiunto il comportamento o il risultato desiderato. Un sistema di ricompensa basato sulla prestazione ne è un ottimo esempio. Secondo un recente sondaggio di Salary.com, il 77% delle aziende negli Stati Uniti utilizza programmi di retribuzione variabile, come un sistema di ricompensa in base alla performance.

Quando si stabiliscono obiettivi di performance per i dipendenti, è importante tenere a mente che il livello di difficoltà dell'obiettivo influenzerà la quantità di sforzi profusi. Più alto è l'obiettivo, più sforzo sarà richiesto; quindi, più alta deve essere la ricompensa. Ho esaminato personalmente programmi di retribuzione in base alle performance in cui l'obiettivo era estremamente alto, ma la ricompensa era marginalmente migliore di quella fornita ai performer standard, e l'azienda continuava a chiedersi perché nessuno raggiungesse i risultati desiderati. Adoro il detto "O fai le cose in grande o vai a casa!"

Strumentalità 

Quando i dipendenti credono che saranno ricompensati se raggiungono obiettivi specifici, continueranno a impegnarsi, ma questo solo se esiste uno strumento in grado di premiarli per il loro maggiore impegno. Se vuoi motivare i dipendenti a continuare a raggiungere i risultati aziendali desiderati, assicurati di fornire la ricompensa in modo tempestivo e coerente con ciò che il dipendente si aspettava. Spiega chiaramente il sistema di ricompensa, definisci aspettative chiare sul sistema di ricompensa e mantieni la parola data offrendo premi quando sono dovuti.  

Valenza 

La valenza si riferisce a quanto un dipendente apprezza la ricompensa. I dipendenti possono valutare e apprezzare i premi in modo diverso. Il dipendente può attribuire un valore maggiore al ricevere riconoscimenti ed elogi rispetto a una ricompensa finanziaria. Qualcuno con un ruolo di vendita può attribuire un valore più elevato al potenziale guadagno totale come ricompensa. Affinché un dipendente sia motivato a raggiungere il risultato aziendale desiderato, deve attribuire un valore alla ricompensa. 

In sintesi, negli ultimi 20 anni ho contribuito a progettare e costruire sistemi di ricompensa per i dipendenti. Ho utilizzato la teoria dell'aspettativa come strumento efficace per aiutare i leader a mettere in atto sistemi di ricompensa che consentiranno di raggiungere i risultati aziendali desiderati. 

I dipendenti otterranno prestazioni superiori alle aspettative di rendimento quando possono aspettarsi una ricompensa per il loro maggiore impegno, quando dispongono di un sistema di ricompensa tangibile e quando hanno attribuito un valore elevato alla ricompensa offerta.