I leader delle metriche devono misurare

Il tuo autore condivide formule per aiutare le aziende a massimizzare il ROI.

Ero al secondo anno di college quando ho seguito il mio primo corso universitario sulle risorse umane, Introduzione alle risorse umane. Il professor Bond ha tenuto la lezione e ancora oggi ricordo la domanda che ha posto a tutti noi: "Qual è l'unica cosa che i tuoi concorrenti non possono duplicare?" Molti di noi hanno risposto "i tuoi prodotti" e altri hanno risposto "la tua strategia", ma le risposte erano errate. L'unica cosa che i tuoi concorrenti non possono duplicare è la tua gente. È stato durante il corso con il Professor Bond che ho iniziato a interessarmi profondamente al campo delle risorse umane (HR) e, al mio ultimo anno, ho deciso che avrei intrapreso una carriera nella gestione delle risorse umane. Volevo essere coinvolto nell'aiutare le aziende a massimizzare il ritorno sugli investimenti effettuati nel capitale umano. 

Secondo uno studio recente, la spesa media funzionale delle risorse umane come percentuale delle entrate è dello 0.74%. Rispetto ad altre funzioni di supporto come finanza (1.33%), IT (3.06%), marketing (5%) e vendite (7.01%). Eppure, gli investimenti in capitale umano sono gli investimenti più costosi effettuati dalle aziende, e pochissimi leader svolgono un lavoro sufficientemente buono misurando il costo di acquisizione, valutazione e giustificazione dei propri investimenti in capitale umano. Questo articolo fornirà cinque parametri chiave del capitale umano che tutti i leader devono misurare per massimizzare il ritorno sugli investimenti in capitale umano. I cinque parametri sono il costo medio di assunzione, il tempo impiegato per ricoprire la posizione, i ricavi per dipendente, l’utile per dipendente e il costo della posizione vacante.

Costo del noleggio

La formula per calcolare il costo dell'assunzione è: Costo totale del reclutamento interno + Costo totale del reclutamento esterno diviso per il numero totale di assunzioni in un dato periodo. Il costo del reclutamento interno include la retribuzione del responsabile delle assunzioni/reclutatore interno e le funzioni di supporto all'assunzione. I costi esterni includono le spese per offerte di lavoro, software di reclutamento, agenzie di reclutamento esterne, fiere del lavoro, bonus di iscrizione e trasferimento.

Esempio: La società ABC sostiene 50,000 dollari in costi di reclutamento interno, 25,000 dollari in costi di reclutamento esterno e l'azienda ha assunto 10 dipendenti lo scorso anno. Il costo di assunzione per dipendente è di 7,500 dollari. 

È ora di riempire 

Una volta che l’azienda conosce il costo medio di assunzione, è importante misurare il tempo necessario per coprire una posizione aperta. Secondo la Society of Human Resources Management (SHRM), il tempo medio per riempire è di 36 giorni. Per le posizioni con significative carenze di manodopera, il tempo medio per ricoprirle potrebbe arrivare fino a 54 giorni. Il tempo di riempimento viene calcolato prendendo il numero totale di giorni per riempire tutte le posizioni diviso per il numero totale di posizioni riempite in un periodo specifico.

Esempio: la società ABC ha impiegato 60 giorni per ricoprire tre posizioni; il tempo di riempimento sarebbe 60/3=20 giorni.  

Entrate per dipendente

Il ricavo per dipendente è un rapporto importante perché aiuta i leader a misurare la quantità di denaro che ciascun dipendente genera per l’azienda. La formula semplice per calcolare le entrate per dipendente consiste nel calcolare le entrate totali dell'azienda e dividerle per il numero attuale di dipendenti. È inoltre possibile misurare le entrate per dipendente di un dipartimento specifico dividendo le entrate totali generate dal dipartimento specifico diviso per il numero dei dipendenti del dipartimento.

Esempio: Il reparto vendite dell'azienda ABC genera entrate per 25 milioni di dollari e impiega 10 addetti alle vendite. Il fatturato per addetto alle vendite è di 2.5 milioni di dollari. 

Utile per dipendente

Il profitto per dipendente, a volte indicato come reddito netto per dipendente, aiuta i leader ad analizzare le tendenze delle prestazioni e il modo in cui le risorse di capitale umano vengono utilizzate per generare profitti aziendali. L'utile per dipendente si calcola dividendo gli utili dell'azienda per il numero totale di dipendenti.

Esempio: La società ABC ha 37 dipendenti e i profitti totali ammontano a 775,000 dollari. Il profitto per dipendente è di 20,945.95 dollari. 

Costo della posizione vacante

Ogni giorno e mese che passa senza che qualcuno venga assunto, c'è un costo finanziario reale per l'azienda. Quanto più a lungo la posizione rimane vacante, tanto più dannoso sarà il morale dei dipendenti e i profitti dell’azienda. La formula per calcolare il costo di un posto di lavoro vacante è: (risparmi su buste paga e benefici) meno risparmi (entrate perse per ruolo vacante) = costo del posto vacante. 

Esempio: Un ruolo di vendita vacante farà risparmiare alla società ABC 20,000 dollari, ma le costerà 60,000 dollari in mancate entrate. Alla fine, la società ABC perderà 40,000 dollari USA non ricoprendo il ruolo. 

La competizione per assumere i migliori talenti continuerà a diventare sempre più impegnativa. I leader devono misurare i cinque parametri chiave del capitale umano discussi in questo articolo per garantire che l’azienda acquisisca in modo efficiente i dipendenti e metta le persone giuste nei posti giusti per generare entrate e aumentare i profitti per l’azienda. Se i concorrenti non riescono a duplicare le tue persone migliori, le assumeranno.