Di Pesci E Microonde

D&I sul posto di lavoro va oltre il colore della propria pelle.

Anni fa, mentre nel mio ufficio lavoravo alle revisioni delle prestazioni, ho sentito un forte trambusto lungo il corridoio. Due dipendenti si stavano urlando addosso. Era ora di pranzo e ho sentito uno dei dipendenti urlare: "Il tuo cibo puzza!" e che non ha potuto godersi la pausa pranzo. L'altro dipendente ha risposto: "Il mio cibo non puzza e sono stanco che tu mi prenda sempre in giro". I dipendenti hanno continuato a scambiarsi colpi e alla fine hanno fatto irruzione nel mio ufficio. “Ho bisogno che tu glielo dica, deve portare fuori il cibo! Scalda il pesce nel microonde e la sala ristoro ha un odore così cattivo che non riesco a godermi il pranzo.» L'altro impiegato ha risposto dicendo: “Posso riscaldare quello che voglio nel microonde. Se non ti piace l'odore, puoi uscire a mangiare. I due dipendenti erano uno di fronte all'altro e, poiché la situazione stava per degenerare in una vera e propria scazzottata, li ho immediatamente separati e ho chiesto a entrambi di sedersi ai lati opposti del mio ufficio. Così è iniziata la mia prima esperienza con la necessità di affrontare le differenze culturali sul posto di lavoro. 

In questo caso, il conflitto non aveva nulla a che fare con uno dei due che non piaceva all'altro a causa dell'origine etnica, del credo, delle credenze religiose, del genere, dell'età o dell'orientamento sessuale. Il conflitto è iniziato con il riscaldamento del pesce nel microonde. Ho affrontato la situazione chiedendo al dipendente con il pesce a pranzo di essere più attento al cibo che ha scelto di portare a pranzo e al modo in cui l'aroma potrebbe influenzare l'esperienza del pranzo dei suoi colleghi. Per il dipendente che si è lamentato dell'odore del cibo, l'ho incoraggiato a prendere in considerazione l'idea di mangiare fuori se l'odore era troppo cattivo per lui. Gli ho ricordato che la sala relax dei dipendenti era un'area comune per tutti i dipendenti.

Ho anche iniziato a organizzare pranzi per i dipendenti e ho incoraggiato i dipendenti a portare i loro piatti etnici preferiti da condividere con i colleghi. I pranzi avevano porzioni di lasagne, pizza, involtini, tacos, piatti al curry e un assortimento di deliziosi dessert. A tutti è piaciuto assaggiare le varie cucine, ma, cosa più importante, i pranzi hanno fornito un luogo in cui i dipendenti con background diversi possono trascorrere del tempo insieme, condividendo, mangiando e apprezzando la reciproca compagnia.   

Per raggiungere con successo diversità and inclusione (D&I) sul posto di lavoro, i leader organizzativi devono fare di più che assumere il giusto rapporto di dipendenti diversi. I leader devono sviluppare strategie di diversità e assumere un ruolo attivo nella promozione di una cultura sul posto di lavoro che attribuisca un alto livello di importanza a D&I. Oltre il 55% delle persone in cerca di lavoro riferisce che è estremamente importante per loro lavorare per aziende che attribuiscono un alto livello di priorità a D&I. Secondo un recente studio citato su Infatti, le aziende nel quartile più alto per la diversità di genere nei loro team esecutivi hanno il 15% di probabilità in più di generare una redditività superiore alla media rispetto alle aziende nel quartile più basso con team esecutivi composti prevalentemente da uomini bianchi. 

Per raggiungere con successo la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro, i leader organizzativi devono fare di più che assumere la giusta proporzione di dipendenti eterogenei.

La creazione di un ambiente di lavoro diversificato non è un'iniziativa a breve termine e richiede l'impegno dei vertici dell'organizzazione. Alcune strategie possono essere implementate subito, come nominare un "campione della diversità" all'interno dell'azienda per organizzare eventi sociali aziendali per favorire la collaborazione e la coesione tra diversi gruppi di dipendenti, o pubblicizzare sul sito web dell'azienda l'impegno dell'azienda per la diversità sul posto di lavoro incoraggiando diversi candidati da applicare. L'azienda può creare opportunità di promozione fornendo parità di accesso a programmi di formazione e sviluppo.  

All'interno dell'industria del trasporto verticale, esiste l'opportunità di aumentare in modo significativo la rappresentanza di donne e dipendenti diversi all'interno dei ranghi dei meccanici di ascensori. Una statistica sbalorditiva è apparsa in un white paper scritto da Åsa Christina Magnusson intitolato: “RISE: Il potenziale non sfruttato delle donne nel settore degli ascensori” (ELEVATOR WORLD, settembre 2022). Il white paper riporta che, secondo i dati demografici pubblici, il 2% dei meccanici di ascensori negli Stati Uniti sono donne. L'età media di un meccanico di ascensori impiegato è di 46 anni, con l'etnia più comune bianca (72.3%), seguita da ispanici o latini (16.8%) e asiatici (4.2%). Il cinque percento di tutti i meccanici di ascensori si identifica come LGBTQ. 

Apprezzo il resoconto diretto e trasparente di Magnussen sulla posizione del nostro settore quando si tratta di diversità. Chiaramente, c'è spazio per miglioramenti. D&I va oltre l'assunzione di dipendenti con il colore della pelle "giusto". Prima ce ne rendiamo conto, più forti saremo, indipendentemente da dove veniamo.