Qual è l'impatto della tua formazione?

Scegliere i giusti metodi di valutazione

Non misureresti il ​​tuo peso con un righello, vero? Pertanto, prima di iniziare a raccogliere informazioni sull’impatto della tua formazione, devi assicurarti di disporre delle misure e dei metodi giusti per il lavoro. Fondamentalmente, potresti anche dover definire dove ti trovi – il tuo dato – prima di intraprendere qualsiasi formazione.

Nella precedente edizione abbiamo esaminato i modelli di valutazione della formazione. In questa edizione esploreremo alcuni dei metodi di valutazione più comuni e, in alcuni casi, è utile e vantaggioso utilizzarne più di uno.

I diversi metodi di valutazione includono:

Osservazione

Osservare è (ovviamente... duh...) il processo di osservare le persone mentre intraprendono un compito, elaborano o si impegnano in qualche forma di attività. I risultati vengono solitamente registrati in una sorta di diario che elenca i dettagli delle prestazioni sia prima che dopo la formazione. Questo tipo di valutazione sarà familiare a chiunque abbia intrapreso una NVQ (National Vocational Qualification).

Esistono numerosi vantaggi nell’utilizzare l’osservazione come strumento di valutazione della formazione. Puoi utilizzare le risorse del personale esistente (ma non è necessario), di solito il manager o il mentore della persona. È probabile che questi ragazzi (e ragazze) siano a portata di mano, conoscano le persone, conoscano le loro capacità e possano facilmente osservare eventuali cambiamenti di apprendimento e comportamento sul "fronte del carbone" nel contesto lavorativo. Di conseguenza, in realtà costa zero, niente più del tempo dell'osservatore. Inoltre tende ad essere più accurato dei questionari self-report, che possono essere distorti (per inciso, come chiunque!) o influenzati da una scarsa memoria.

Oh... e nel caso in cui tu la pensi diversamente, l'"osservazione" non deve necessariamente adottare un approccio con cronometro e appunti della vecchia scuola. Può semplicemente comportare l'ascolto della registrazione di una chiamata, un incontro con qualcuno o un supervisore che si presenta per verificare il lavoro di un ingegnere durante una visita in loco. Non stiamo certamente sostenendo trench, riflettori e tecniche di interrogatorio!

Tuttavia, ci sono alcuni aspetti negativi. Innanzitutto, devi trovare qualcuno obiettivo e competente con abbastanza tempo a disposizione per osservare le persone per tutto il tempo necessario. C’è anche il rischio che il comportamento cambi semplicemente perché sanno di essere “osservati”.

Quindi, l’osservazione è spesso lo strumento migliore, soprattutto quando i cambiamenti comportamentali non sono facili da misurare quantitativamente. Empatia, creatività e onestà sarebbero tutte cose difficili da “misurare” sul lavoro. Faresti molto meglio osservando qualcuno durante una riunione o due.

Esami, valutazioni e test

Esami, valutazioni e test, a volte svolti prima e dopo la formazione, sono un ottimo modo per valutare i cambiamenti nelle conoscenze e nelle competenze. Esami, valutazioni e test sono ovviamente disponibili in diverse forme e dimensioni: esami formali e qualifiche, prove scritte e incarichi. Tutto ciò può richiedere molto tempo per essere intrapreso e valutato, ma fortunatamente, sempre più sistemi di gestione dell'apprendimento online (LMS) possono gestire queste attività per te in modo sempre più divertente e interattivo.

Ma, a seconda della tua visione di esami, valutazioni e test, potenzialmente, la parte migliore è che puoi misurare una specifica abilità o area di conoscenza senza la distrazione di essere osservato. Ad esempio, potresti misurare la comprensione di un rappresentante di vendita di un nuovo prodotto rispondendo ad alcune domande a scelta multipla in un ambiente privato e tranquillo. Inoltre, devi creare i test solo una volta e, se li inserisci in un LMS, il gioco è fatto: 1) non devi investire altro tempo e 2) puoi tenere traccia dei risultati per tutto il tempo che desideri. il prodotto è venduto e il test è utile.

Lo svantaggio? Probabilmente ci sono un paio di biggies:

• Esami, valutazioni e test solitamente non misurano le conoscenze e le competenze sul posto di lavoro, ovvero il luogo in cui verranno utilizzate le conoscenze e le competenze... e (la maggior parte delle volte) vuoi davvero sapere se l'apprendimento può essere applicato.
• Esami, valutazioni e test non sono sempre la misura migliore delle qualità delle competenze trasversali come la persuasione, l'empatia, l'assertività e l'ascolto, che forse sono meglio valutate mediante l'osservazione.

Sondaggi: questionari di valutazione della formazione

Un sondaggio, o questionario di valutazione della formazione, raccoglie dati attraverso una serie di domande, spesso sotto forma di scelta multipla. Il vantaggio è che i sondaggi sono rapidi, facili ed efficienti:

• Possono essere progettati in breve tempo e inviati a milioni di persone in un istante.
• Ancora una volta, possono essere integrati in un LMS che crea automaticamente promemoria, report e aggiornamenti su chi ha fatto cosa e cosa non è stato fatto.

Lo svantaggio è che non a molti di noi non piacciono. Con quale frequenza premi semplicemente Elimina o archivi i sondaggi nel cestino? È quindi di fondamentale importanza spiegare al personale che i sondaggi aiutano gli erogatori a migliorare la formazione erogata e che si desidera davvero ascoltare il loro feedback per avere un'idea di ciò che è stato effettivamente appreso.

Inoltre, poiché un sondaggio di solito richiede percezioni e opinioni, anziché dati concreti, spesso sono più adatti a misurare il successo dell'esperienza di apprendimento, piuttosto che come verrà applicata.

interviste

Le interviste sono essenzialmente “questionari dal vivo” in uno stile leggermente più libero. Possono essere faccia a faccia o virtuali. Di solito sono efficaci almeno quanto i questionari perché puoi sia porre domande sia rispondere e approfondire eventuali risposte interessanti. Inoltre, le interviste generalmente raccolgono informazioni più preziose e dettagliate da parte dei dipendenti rispetto ai questionari.

Tuttavia, la flessibilità al rialzo comporta anche uno svantaggio. Innanzitutto, le interviste vengono solitamente condotte individualmente, il che significa che vengono condotte separatamente e richiedono molto tempo per entrambe le parti. In secondo luogo, se viene formato un gran numero di persone, la valutazione del programma complessivo potrebbe richiedere molto tempo. C'è anche un costo opportunità nell'effettuare le interviste: entrambe le parti potrebbero fare altre cose. Infine, se ci sono intervistatori diversi, può diventare difficile confrontare e sintetizzare i risultati, soprattutto se alcuni intervistatori sono andati “fuori pista” e si sono discostati dal brief.

Focus Groups

Essenzialmente, un focus group è una discussione attentamente facilitata con un piccolo gruppo di persone che hanno tutte completato la stessa formazione. È un ottimo strumento per esplorare cosa pensano e sentono le persone riguardo alla formazione erogata e da cui ottenere feedback per miglioramenti futuri.

I focus group hanno un vantaggio rispetto alle interviste poiché richiedono molto meno tempo; puoi interrogare più persone contemporaneamente. Inoltre, un dialogo di gruppo può spesso anche portare a una conversazione più ampia e profonda su argomenti che potrebbero non essere emersi durante le consultazioni individuali.

Ciò rende i focus group un modo particolarmente efficace per svelare gli ostacoli al successo della formazione ed esplorare idee di miglioramento. Fai solo attenzione ai conflitti di gruppo o a qualsiasi altra dinamica che potrebbe compromettere la tua capacità di raccogliere informazioni costruttive sulla formazione.

Record di prestazioni

L'idea stessa della formazione, dell'analisi dei fabbisogni formativi e della valutazione della formazione è quella di migliorare costantemente e sistematicamente le prestazioni a vantaggio dell'azienda. Quindi, se la formazione non migliora in qualche modo le performance aziendali, non vale la pena farla!

Di conseguenza, le registrazioni delle prestazioni dovrebbero costituire una parte fondamentale di qualsiasi valutazione della formazione. I record delle prestazioni che sceglierai di utilizzare dipenderanno dalla formazione intrapresa. Alcuni esempi comuni sono, per le vendite: chiamate effettuate, affari chiusi, tassi di conversione, entrate generate; per gli ingegneri: potrebbero includere lavori completati, visite mancate, visite successive, completamento accurato delle schede attività e schede sulla qualità dei servizi. L'elenco è molto lungo.

Il grande vantaggio dei record delle prestazioni è che:

• Dovrebbe essere basato su numeri in linea con gli obiettivi aziendali
• Dovrebbe essere prontamente e facilmente disponibile
• Non sono opinioni! 

I registri delle prestazioni dovrebbero essere esenti da pregiudizi e costituire una fonte di informazioni affidabile in base alla quale giudicare il successo.

L’unico svantaggio quando si tratta di registrare le prestazioni è che a volte creano più domande di quante ne rispondano. Sì, i dati sulle prestazioni mostrano dove esiste un problema, ma non necessariamente il motivo per cui esiste. Quindi, per andare a fondo del “perché”, potrebbe essere necessario sfruttare strumenti più qualitativi, come interviste o focus group.

Presuppongono inoltre che la formazione sia l’unica cosa in grado di incidere sulla ragione per cui i risultati sono cambiati; non tengono facilmente conto di un improvviso cambiamento nel sentiment del mercato o del fatto che un concorrente è recentemente diventato famoso inviando più lavoro e più personale di livello A a modo tuo subito dopo aver completato le sessioni di formazione sulle vendite e sul marketing e aver sviluppato un migliore reclutamento processi!

Conclusione

Come notato nell'ultima colonna, le componenti più critiche della valutazione della formazione consistono nello stabilire cosa si vuole insegnare e i criteri di valutazione per farlo all'inizio dell'iniziativa formativa.

Quanto sopra informerà quindi sia i criteri di valutazione che i metodi di valutazione più adatti allo scopo, senza dimenticare che potrebbe essere utile impiegare più di un metodo, quindi se la maggior parte degli intervistati valuta scarsamente l'esperienza di apprendimento nel questionario, le interviste potrebbero accertare il motivo . In alternativa, se valutano positivamente l'esperienza di apprendimento ma non migliorano le prestazioni sul lavoro, è possibile utilizzare le interviste per identificare le ragioni della discrepanza.