多元、公平和包容（DEI）的概念源于民权运动和1964年《民权法案》，旨在包容差异，确保公平待遇和机会均等，并创建尊重所有人声音的包容性工作场所。批评者认为，DEI可能会造成压迫者和被压迫者的角色划分，《哈佛商业评论》也警告说，如果DEI项目为了获得实际利益而给予受法律保护的群体特权，那么这些项目就存在风险。备受争议的例子包括基于种族的配额、专属实习机会以及与受保护特征挂钩的招聘奖金。有效的DEI侧重于通过结构化的、基于绩效的招聘和晋升机制、普遍享有福利、减少偏见的培训、更广泛的宣传以及向所有人开放晋升机会来创造公平的竞争环境，与此同时，消费者也越来越青睐包容性品牌。
它们是什么？为什么它们会受到攻击？
什么是 DEI？
据多元化、公平和包容 (DEI) 咨询公司 WE360 称，DEI 计划的起源可以追溯到民权运动，当时越来越多的公司加快了创建更加多元化和包容性工作场所的努力。1964 年的《民权法案》禁止基于种族、宗教、性别、肤色和国籍的就业歧视。此外，作为 1964 年《民权法案》的一部分，平等就业机会委员会 (EEOC) 成立，旨在执行反歧视法并努力消除就业歧视。
DEI 计划的核心概念是什么？
CNN跨国新闻机构采访了 7 位 DEI 专家和行业领袖，他们中的大多数人对这一概念的构成有着共同的看法：
- 多元化 鼓励其他人接受每个人带到工作场所的差异，无论这些差异是某人的种族、年龄、民族、宗教、性别、性取向、身体能力还是社会身份的其他方面。
- 公平 公平对待每个人并提供平等的机会。
- 包容 尊重每个人的声音，创造一种让来自不同背景的人们都能表达自己的想法和观点的文化。
DEI 的基本原则是公平和以己度人。既然意图如此崇高，为什么 DEI 计划会遭遇阻力？
保守派智库克莱蒙特研究所所长瑞安·P·威廉姆斯 (Ryan P. Williams) 表示，DEI 计划的批评者认为，DEI 试图任意分配“压迫者”和“被压迫者”的角色，因此 DEI 计划从根本上来说是反美的。
鉴于最近 DEI 计划遭到了诸多阻力，领导者可以做些什么来确保 DEI 计划继续成为公司文化的一部分？全球营销数据和分析公司 Kantar 最近的一项研究显示，75% 的人表示品牌的多样性和包容性声誉会影响他们的购买决策。
那些勇于继续推进 DEI 计划的领导人需要了解为什么 DEI 不仅会分裂我们的国家，还会分裂我们的工作场所。根据 “哈佛商业评论” 研究表明，当 DEI 项目满足以下三个标准时，它们就有风险：
- 它赋予了一种偏好，这意味着有些人比其他人受到更优厚的待遇。
- 优先考虑受法律保护群体的成员，例如 1964 年《民权法案》第七章所保护的群体。这些群体包括种族、肤色、宗教、国籍和性别（包括性取向和性别认同）。
- 这种偏好与明显的福利有关，例如工作、晋升、薪水、加薪、工作任务或培训和发展机会。
一些不太受欢迎的 DEI 计划包括仅基于种族的招聘配额、在候选人之间出现平局时被要求选择一个性别而不是另一个性别、实习机会仅对某些少数群体开放以及仅在雇用某些受保护群体时才提供招聘奖金。
当 DEI 计划寻求公平竞争并为公司所有个人创造平等的福利和机会时，领导者无需为他们的 DEI 计划感到羞耻。例如，根据绩效和受保护状态创建结构化的招聘和晋升流程，并确保每个人都能享受到理想的福利计划。整个想法是提高所有人的就业经验水平，而不是区别对待任何人。
研究表明，当 DEI 计划旨在减少雇佣关系中的偏见时，它们能够更有效地创造积极的工作文化。为了实现这一目标，组织可以举办研讨会，培训招聘经理如何识别和消除招聘决策中的个人偏见，与更广泛的大学进行接触，以增加整体候选人库，并为所有人（而不仅仅是那些处于受保护状态的人）提供职业发展机会。
我们都希望生活和工作在一个人们尊重他人差异、受到平等对待并有机会改善个人生活的社会中。
“我们通过帮助别人而获得提升。”——罗伯特·英格索尔。
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