培训需求分析

如何帮助您的员工帮助您。

W为什么培训甚至终身学习很重要？ 嗯，我们的祖父学到的东西和他们的祖父学到的东西几乎一样。 生活节奏缓慢； 变化的步伐缓慢； 技术没有改变。 不管你喜欢与否（我们中的许多人不喜欢），但现在的生活已经不是这样了，如图 1 所示。孩子在学校学到的东西在他们离开时可能已经过时了！

因此，如果您想推动您的业务向前发展，而世界在不断变化，那么培训需求分析 (TNA) 可能是您可以用来让您的公司在竞争中保持领先地位的最重要工具之一。  

有什么好处？

如果实施得当，TNA 可以：

• 将您的注意力集中在您的员工生存和您发展所需的技能和专业知识上
• 提供您的公司在竞争中保持领先所需的优势
• 吸引顶尖人才加入（并且肯定会留下来）
• 如果管理得当，它甚至可以帮助改变你的文化，如果你愿意的话。  

考虑到变革的步伐，培训在当今工作场所的重要性怎么强调都不为过。 这意味着 TNA 至关重要。 它应该支撑您持续成功的计划。

什么是培训需求分析？       

从本质上讲，TNA 是一个帮助您了解组织培训和发展活动的当前状态以及组织需要填补的知识/技能差距的过程。 

许多公司，尤其是电梯公司，都拥有精心设计的电子表格和数据库，以确保其员工及时接受监管驱动的培训：EOR202、NVQ、手动搬运、石棉、CSCS、SMSTS、SSSTS 等。TNA 就是要采纳这些想法，增强它们并将它们应用到最有可能提高绩效的训练中。 TNA 将我们从一致性转向性能。

一旦您进行了分析并知道缺少什么，您就可以概述您的优先事项并制定您的培训计划以及学习和发展策略。

在这一点上，我们当中的 NLP'ers（神经语言程序员……尽管有这个名字，但对于研究人类来说是一个很好的课题）会让我们使用一种叫做迪士尼策略的东西。 沃尔特·迪士尼，是的，以米老鼠闻名，创造了一个由三部分组成的思维策略：梦想家、现实主义者和批评家。 他甚至创造了不同的房间，环境截然不同，以承担不同的角色。 我们现在要借鉴其中的一些内容： 

第一步：梦想并想象未来 

我们认为，任何 TNA 的唯一起点就是您组织的宗旨、愿景、使命和价值观。 这些陈述合在一起代表了你的北极星、你的指路明灯以及你的长期目标。

查看这些文件，喝杯咖啡，坐下来，深呼吸，闭上眼睛……您现在是梦想家。 想象一下，如果您的所有员工都在实现您的北极星愿景的各个方面，您的组织将会是什么样子、感觉起来和听起来是什么样子。 问你自己：

• 如果每个人每天都践行你的价值观，你的公司文化会是什么样子？
• 哪些团队和人员对于实现组织的北极星目标至关重要？
• 您的员工需要表现出哪些行为？

您现在想象中的组织就是您需要将其变为现实的组织。 您的 TNA 是您这样做的工具。

第 2 步：研究和评估

走出梦想家模式，我们现在进入现实主义模式。 第一步是关注您的最终目标，现在您知道您的公司需要哪些知识、技能和态度。 现在是时候弄清楚你在哪里了，这通常需要一些研究。 

有很多不同的工具和技术可以应对这种复杂性：

• 对于小公司来说，这可能只是与每位员工进行一次简单的面对面会议。 
• 对于大型复杂的多站点组织，可以是定制软件应用程序或聘请顾问（“像我们一样！”他乐观而兴奋地说道！）。
• 或者它可以是介于两者之间的任何东西。

最常见的方法是采用某种调查或问卷，其中列出了一长串的能力。 然后，您的员工将自我报告这些能力。 （如果您想要一份副本，请随时给我发送电子邮件：[email protected]）。

然而，为了防止独裁的“自上而下、按部就班”的做法，我们建议给予员工一些津贴，让他们就工作所需的技能、才能和兴趣贡献自己的想法。 通过这种微小的调整，您会更好地接受，但也存在您可能学到一些东西的危险！ 

有点像 LinkedIn 的认可部分，在更复杂的环境中，其他员工也可以认可同事的技能，作为一种“人才推荐”。

一旦获得了全方位的知识、技能和态度（通常不是一项小任务），您将获得一份关于您组织的才能的完整报告，该报告可以根据团队或部门进行绘制。 现在应该可以识别缺乏的技能、知识和态度以及组织中最需要它们的地方。 

然后，您可以对已确定的所有技能差距进行排序，并根据重要性对其进行排名。  

然而，关键（也是棘手的部分）通常是行为改变，这意味着您需要了解员工需要哪些知识和支持。 

顺便说一句，有一个叫 BJ Fogg 的伟大人物，他是斯坦福说服技术实验室的创始人。 他是个聪明的家伙，部分负责向许多高科技公司的一些关键人员传授“小习惯”，这些习惯会导致行为改变并使我们的一些日常技术“上瘾”。 他的微小习惯行为模型解释说，要影响行为改变，你需要三件事：动机、能力和触发因素。 他们声称，通过正确应用这三件简单的事情，您可以激励您的员工取得任何成就！

第三步：制定计划

在这个阶段，正如标题所暗示的，我们仍然处于迪士尼现实主义模式，并且通过您从研究中收集到的所有详细信息，您拥有制定培训和发展计划所需的所有数据。

公司的宗旨、使命、愿景和价值观应该为您提供指导，指导您优先考虑哪些知识、技能和态度，这些知识、技能和态度是成功所缺乏但至关重要的。 

解决这些核心差距后，您可以继续处理其他优先事项，直到耗尽预算或耗尽差距。 （我的猜测是它首先会耗尽预算！）

然后，您需要决定如何进行培训以及如何加强培训，以便您的培训带来持久的行为改变。

您现在将处于有利位置，可以开始确定预期的投资回报 (ROI)。 您还可以开始设置指标来衡量计划的培训和发展的成功和影响。 （请注意未来文章中有关培训评估的更多详细信息。） 

然而，在我们离开策划活动之前，我们还需要切换到迪士尼的评论家模式。 我们需要退后一步，对计划进行压力测试。 要问我们自己并收集其他相关方的反馈的问题是：

• 我们认为什么会进展顺利？
• 我们认为哪些事情不会进展顺利？
• 后果是什么？
• 有什么意外情况？

然后可以在执行、实施和评估之前进行调整。

第 4 步：执行、实施和评估 

规划的辛苦工作已经结束，计划已准备就绪，现在是推出时间了。 然后，该计划将根据设定的活动时间表和里程碑交付。

价值 64 万美元的问题是：它有效吗？ 

这个答案的细节将在以后的文章中讨论，该文章将重点关注培训评估，但我会给您一个线索：培训可以而且应该在多个层面上进行评估：

• 在个人层面
• 在部门或团队层面以及 
• 在组织层面 

关键问题是：你得到了“回报”吗？ 我们也将在下一篇文章中对此进行探讨。

然而，推出过程中不太可能不需要一些技巧。 事实上，建议具体的审查点实际上是有计划的，以便可以进行刻意的调整。 这些可能会安排在第一个月，然后每三到六个月安排一次，以便您进行评估、学习和调整计划。 此外，作为此审查过程的一部分，您应该寻找员工中隐藏的冠军； 那些从培训中获益最多并积极应用的人。 这些冠军就像灯塔一样，可以充当大使，减轻你的负担并帮助其他可能陷入困境的人。

结语 

TNA 是一个很酷的工具，可以系统地查看公司所需的培训，而不是没有重点或目标的“只是进行一些培训”，而是根据业务的特定需求调整培训。

简而言之，TNA 是确保以下方面的好方法：

• 您的培训集中于企业推动未来绩效所需的内容 
• 您投入的金钱、时间和精力都会得到回报
• 您系统地回顾了获得最佳回报所需的培训