您的培训有什么影响？

选择正确的评估方法

你不会用尺子测量体重吧？因此，在开始收集有关培训影响的信息之前，您必须确保您拥有适合这项工作的正确措施和方法。至关重要的是，在进行任何培训之前，您可能还需要定义您所在的位置（您的数据）。

在上一版中，我们研究了训练评估模型。在本版本中，我们将探讨一些最常见的评估方法，在某些情况下，使用多种评估方法既有用又有益。

不同的评估方法包括：

观察

观察（显然……呃……）是观察人们承担任务、过程或参与某种形式的活动的过程。结果通常记录在某种形式的日记中，其中列出了培训前后的表现细节。任何参加过 NVQ（国家职业资格）的人都会熟悉这种类型的评估。

使用观察作为培训评估工具有很多优点。您可以使用现有的人力资源（但不是必须）——通常是个人的经理或导师。这些人（和女孩）可能很亲近，了解人们，了解他们的能力，并且可以轻松观察工作场所环境中“煤面”的任何学习和行为变化。结果，它实际上花费了 zip，只不过是观察者的时间。它也往往比自我报告问卷更准确，自我报告问卷可能存在偏见（顺便说一句，任何人都可能！）或受到记忆力差的影响。

哦……以防万一您有不同的想法，“观察”不必采用老式的秒表和剪贴板方法。它可以简单地需要收听通话录音、与某人或主管一起开会，以在现场访问中检查工程师的工作。我们当然不是提倡风衣、聚光灯和审讯技巧！

然而，也有一些缺点。首先，你需要找到一个客观、知识渊博、有足够时间观察他人的人。还有一种风险是，他们的行为会仅仅因为知道自己被“监视”而改变。

因此，观察通常是最好的工具，尤其是当行为变化不易定量测量时。同理心、创造力和诚实都很难在工作中“衡量”。在一两次会议期间观察某人会更好。

考试、评估和测试

有时在培训前后进行的考试、评估和测试是评估知识和技能变化的好方法。考试、评估和测试显然有多种形式和规模：正式考试和资格、笔试和作业。所有这些任务的执行和评分都非常耗时，但幸运的是，越来越多的在线学习管理系统 (LMS) 可以以越来越有趣和互动的方式为您管理这些任务。

但是，根据您对考试、评估和测试的看法，它们最好的部分可能是您可以衡量特定技能或知识领域，而不会受到观察的干扰。例如，您可以通过在私密且安静的环境中完成一些多项选择题来衡量销售代表对新产品的理解程度。此外，您只需创建一次测试，如果您将其放置在 LMS 上，就这样，工作就完成了：1) 您无需再投入任何时间，2) 您可以跟踪结果只要产品已售出，测试有用。

不足之处？可能有几个大问题：

• 考试、评估和测试通常不会衡量工作场所中的知识和技能，也就是说，知识和技能将在哪里使用……而且（大多数时候）你真的想知道所学知识是否可以应用。
• 考试、评估和测试并不总是衡量说服力、同理心、自信和倾听等软技能品质的最佳标准，这些软技能品质可能通过观察得到更好的评估。

调查——培训评估问卷

调查或培训评估问卷通过一系列问题收集数据，通常采用多项选择的形式。优点是调查快速、简单且高效：

• 它们可以在短时间内设计出来并立即发送给数百万人。
• 同样，它们可以成为学习管理系统的一部分，自动创建提醒、报告和更新，说明谁做了什么、什么没有做。

缺点是我们中没有多少人不喜欢它们。您多久会简单地按删除键或将调查归档到垃圾箱中？因此，向员工解释调查有助于提供者改进所提供的培训，并且您确实希望听到他们的反馈以了解实际学到的内容，这一点至关重要。

此外，由于调查通常询问的是看法和意见，而不是硬数据，因此调查通常最适合衡量学习经验的成功程度，而不是如何应用学习经验。

面试

访谈本质上是“现场问卷调查”，形式稍微自由一些。他们可以是面对面的，也可以是虚拟的。它们通常至少与调查问卷一样有效，因为您既可以提出问题，也可以回答问题，并深入研究任何有趣的答案。此外，与问卷调查相比，访谈通常可以从员工那里获得更有价值、更详细的信息。

然而，向上的灵活性也带来了不利的一面。首先，访谈通常是一对一进行的，这意味着访谈是分开进行的，并且需要双方花费相当多的时间。其次，如果培训人数较多，整个项目的评估可能需要相当长的时间。进行采访也存在机会成本——双方都可能在做其他事情。最后，如果有不同的面试官，比较和总结结果可能会变得困难，特别是如果一些面试官“偏离了轨道”并偏离了概要。

专门小组

从本质上讲，焦点小组是由一小群完成了相同培训的人精心组织的讨论。它是一个很好的工具，可以探索人们对所提供的培训的想法和感受，并从中获取未来改进的反馈。

焦点小组比访谈有一个优势，因为它耗时少得多；你可以同时询问很多人。此外，小组对话通常还可以就一对一协商中可能不会出现的话题进行更广泛、更深入的对话。

这使得焦点小组成为一种特别有效的方式来消除培训成功的障碍，并探索改进的想法。只需留意团体冲突或任何其他动态，它们可能会破坏您收集有关培训的建设性信息的能力。

表现记录

培训、培训需求分析和培训评估的整体理念是持续、系统地提高有利于企业的绩效。因此，如果培训不能以某种方式提高业务绩效，那么就不值得做！

因此，绩效记录应该是任何培训评估的关键部分。您选择使用的绩效记录将取决于正在进行的培训。对于销售来说，一些常见的例子是：拨打的电话、完成的交易、转化率、产生的收入；对于工程师：它们可能包括已完成的工作、错过的访问、回访、准确的时间表完成情况以及服务表的质量。名单很长。

绩效记录的一大优点是：

• 应基于符合公司目标的数字
• 应该很容易获得
• 不是意见！ 

绩效记录应该没有偏见，并且是判断成功的可信信息来源。

绩效记录的唯一缺点是它们有时会提出比回答更多的问题。是的，性能数据向您显示问题存在的位置，但不一定显示问题存在的原因。因此，为了弄清楚“为什么”，您可能需要利用更多定性工具，例如访谈或焦点小组。

他们还假设培训是唯一影响结果改变的原因；他们不会轻易考虑到市场情绪的突然转变，或者竞争对手最近突然流行，在你完成销售和营销培训课程并制定更好的招聘计划后，他们会向你派遣更多的工作和更多的 A 级员工流程！

结语

正如上一篇专栏中所指出的，培训评估最关键的组成部分是在培训计划开始时确定您想要教授的内容以及评估标准。

然后，上述内容将告知最适合该努力的评估标准和评估方法，不要忘记，采用多种方法可能会很有用，因此，如果大多数受访者在调查问卷上对学习体验评价不佳，访谈可能会查明原因。或者，如果他们对学习体验评价很高，但没有提高在职表现，您可以通过访谈来找出差异的原因。