Métricas que los líderes deben medir

Su autor comparte fórmulas para ayudar a las empresas a maximizar el retorno de la inversión.

Estaba en segundo año de universidad cuando tomé mi primer curso universitario de recursos humanos, Introducción a los Recursos Humanos. El profesor Bond impartió la clase y, hasta el día de hoy, todavía recuerdo la pregunta que nos hizo a todos: "¿Qué es lo único que sus competidores no pueden duplicar?" Varios respondimos “tus productos” y otros respondieron “tu estrategia”, pero las respuestas fueron incorrectas. Lo único que sus competidores no pueden duplicar es su gente. Fue durante la clase con el profesor Bond cuando comencé a interesarme profundamente en el campo de los recursos humanos (RRHH) y, en mi último año, decidí que iba a seguir una carrera en gestión de recursos humanos. Quería involucrarme en ayudar a las empresas a maximizar el retorno de las inversiones que realizaron en capital humano. 

Según un estudio reciente, el gasto funcional promedio de RR.HH. como porcentaje de los ingresos es del 0.74%. En comparación con otras funciones de soporte como finanzas (1.33%), TI (3.06%), marketing (5%) y ventas (7.01%). Y, sin embargo, las inversiones en capital humano son las más caras que hacen las empresas, y muy pocos líderes hacen un trabajo suficientemente bueno midiendo el costo de adquirir, evaluar y justificar sus inversiones en capital humano. Este artículo proporcionará cinco métricas clave de capital humano que todos los líderes deben medir para maximizar el retorno de sus inversiones en capital humano. Las cinco métricas son el costo promedio de contratación, el tiempo para cubrirlo, los ingresos por empleado, la ganancia por empleado y el costo del puesto vacante.

Costo de alquiler

La fórmula para calcular el costo de contratación es: Costo total de contratación interna + Costo total de contratación externa dividido por el número total de contrataciones en un período determinado. El costo de reclutamiento interno incluye el pago del gerente de contratación interno/reclutador y las funciones de apoyo a la contratación. Los costos externos incluyen gastos de ofertas de trabajo, software de reclutamiento, agencia de reclutamiento externa, ferias profesionales, bonos de inicio de sesión y reubicación.

Ejemplo: La empresa ABC tiene 50,000 dólares en costos de contratación interna, 25,000 dólares en costos de contratación externa y la empresa contrató a 10 empleados el año pasado. El costo de contratación por empleado es de US$ 7,500. 

Hora de llenar 

Una vez que la empresa conoce el coste medio de contratación, es importante medir el tiempo que lleva cubrir un puesto vacante. Según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el tiempo promedio para cubrir es de 36 días. Para puestos con una escasez significativa de mano de obra, el tiempo promedio para cubrirlos podría ser de hasta 54 días. El tiempo para cubrir se calcula tomando el número total de días para cubrir todos los puestos dividido por el número total de puestos ocupados en un período específico.

Ejemplo: la empresa ABC tardó 60 días en cubrir tres puestos; el tiempo para llenar sería 60/3=20 días.  

Ingresos por empleado

Los ingresos por empleado son una proporción importante porque ayuda a los líderes a medir cuánto dinero genera cada empleado para la empresa. La fórmula simple para calcular los ingresos por empleado es calcular los ingresos totales de la empresa y dividir los ingresos por su número actual de empleados. También puede medir los ingresos por empleado de un departamento específico dividiendo los ingresos totales generados por el departamento específico dividido por la cantidad de empleados del departamento.

Ejemplo: El departamento de ventas de la empresa ABC genera 25 millones de dólares en ingresos y emplea a 10 empleados de ventas. Los ingresos por empleado de ventas son de 2.5 millones de dólares estadounidenses. 

Beneficio por empleado

La ganancia por empleado, a veces denominada ingreso neto por empleado, ayuda a los líderes a analizar las tendencias de desempeño y la eficacia con la que se utilizan los activos de capital humano para impulsar las ganancias de la empresa. La ganancia por empleado se calcula dividiendo las ganancias de la empresa por el número total de empleados.

Ejemplo: La empresa ABC tiene 37 empleados y las ganancias totales fueron de 775,000 dólares estadounidenses. La utilidad por empleado es de US$ 20,945.95. 

Costo del puesto vacante

Cada día y mes que pasa sin contratar a alguien, hay un coste financiero real para la empresa. Cuanto más tiempo permanezca vacante el puesto, más perjudicial será para la moral de los empleados y los beneficios de la empresa. La fórmula para calcular el costo de un puesto vacante es: (ahorros en nómina y beneficios) menos ahorros (ingresos perdidos por el puesto vacante) = costo de la vacante. 

Ejemplo: Un puesto de ventas vacante le ahorrará a la empresa ABC 20,000 dólares, pero le costará 60,000 dólares en ingresos perdidos. Al final, la empresa ABC perderá 40,000 dólares al no ocupar el puesto. 

La competencia para contratar a los mejores talentos seguirá siendo cada vez más desafiante. Los líderes deben medir las cinco métricas clave de capital humano analizadas en este artículo para garantizar que la empresa esté adquiriendo empleados de manera eficiente y colocando a las personas adecuadas en los puestos adecuados para impulsar los ingresos y aumentar las ganancias de la empresa. Si los competidores no pueden duplicar a sus mejores empleados, los contratarán.